Goedemiddag allemaal en welkom bij dit webinar.
Hoe voer ik het gesprek over seksueel grensoverschrijdend gedrag op het werk.
Georganiseerd door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
ter afsluiting van de campagne. In gesprek over
seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Mijn naam is Sofie van Hoytema en ik ben vanmiddag jullie host.
Seksueel grensoverschrijdend gedrag op het werk.
Helaas, sinds het begin van de MeToo beweging nog steeds een actueel onderwerp.
En we worden regelmatig
geconfronteerd met voorbeelden in de media in diverse branches.
En eens te meer blijkt maar eens hoe belangrijk
het is om het onderwerp bespreekbaar te maken.
Want met elkaar trekken we de grens.
Maar hoe voer je nou zo'n gesprek?
Nou, in het komende uur gaan we met elkaar in gesprek.
Hier aan tafel, maar ook met jullie.
En daarbij hopen we dat jullie aan het eind van dit uur
ook wat tips en handvatten hebben gekregen om de gesprekken
over seksueel grensoverschrijdend gedrag aan te gaan
met je team.
Goed om te zeggen
we beperken ons vandaag tot seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Het thema is natuurlijk veel breder.
De gevoeligheden zijn ook natuurlijk veel breder.
Maar om het goed te kunnen kaderen dus alleen seksueel
grensoverschrijdend gedrag, daar hebben we het vandaag over.
Heb je nou een vraag aan onze gasten vandaag
hier aan tafel gedurende dit webinar?
Stuur ze dan in via de chat en dan gaan we
natuurlijk proberen om ze in dit uur te beantwoorden.
Maar mochten we daar nou niet aan toe komen, dan beloven we jullie
dat ze ook later beantwoord worden in de follow up mail.
Nou, het typen van de woorden seksueel
grensoverschrijdend gedrag, dat kan wat tijd in beslag nemen.
Dus wij begrijpen het ook helemaal als het over SGOG gaat.
Die afkorting zullen wij misschien ook nog wel hanteren zometeen. Dus SGOG.
Dat kan je ook gebruiken als je een vraag hebt.
Hoe ziet het uur er nou uit vandaag?
In het eerste half uur bespreken we de handreiking cultuurverandering
op de werkvloer en zullen we tips voor leidinggevenden geven,
met Mariëtte Hamer en Jessica Vuijk.
En in het tweede half uur gaan we ervaringen uit het veld delen met
Arta van Mil van de NS en Okke Westdorp van
het Conservatorium van Amsterdam.
Nogmaals, stel je vragen in de chat.
Doe dat vooral.
Daar zijn we hier natuurlijk ook voor vandaag.
En wij zullen jullie ook een aantal vragen stellen.
En daar gaan we nu mee beginnen.
De eerste vraag die we hebben van jullie is:"In welke branche werk jij?"
Nou, die vraag mag door jullie nu op dit moment beantwoord worden.
Dan gaan we kijken wat er uitkomt.
En in welke branche je ook werkt, we vinden het ontzettend goed en
natuurlijk ontzettend fijn dat jullie hier vandaag dit webinar volgen.
Ik ga de sprekers aan onze tafel hier aan jullie voorstellen.
Aan mijn rechterhand Mariëtte Hamer, boegbeeld en aanjager voor de
cultuurverandering om grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld te doorbreken.
En dat doe jij in de hoedanigheid
als regeringscommissaris van het Nationaal Actieprogramma
Aanpak Seksueel Grensoverschrijdend Gedrag en Seksueel Geweld.
Een hele mond vol. Ja, hele mond vol.
Ik zeg altijd we hebben over veel nagedacht, maar niet over de titel.
Want het is inderdaad een hele lange titel.
Een seksueel grens overschrijdend gedrag.
Maar ook seksueel geweld vergeten we wel eens.
Maar je hebt allerlei vormen en
je hebt natuurlijk ook echt vormen waar aanranding, verkrachting
achter de voordeur, huiselijk geweld bij ter sprake komt.
Dus het is een breed scala. Een breed scala.
Maar vandaag hebben we het vooral over wat er op de werkvloer gebeurt
en hoe we dat bespreekbaar maken.
Fijn dat u er bent!
Aan de andere kant Jessica Vuik, gespreksleider
en trainer Rijksbrede programma Dialoog en ethiek.
Iemand waar wij volgens mij ontzettend veel kunnen leren over
hoe je dat gesprek nou aangaat over seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Hoe we dat gesprek moeten voeren.
Ja, ja, het wordt veel gevraagd, ook op dit
moment op dit onderwerp, om het gesprek op gang te krijgen.
En er zijn verschillende manieren voor en dan zal ik straks wat tips geven.
Hoe doe je dat nou in je eigen praktijk,
wetende dat die praktijken natuurlijk heel verschillend zijn.
Ja, dank jullie wel en welkom beiden!
Laten we heel even naar de poll kijken, want we hebben natuurlijk gevraagd
in welke branche iedereen werkt.
Nou, volgens mij
veel 'overheid en publieke dienstverleningssector'
is er
vandaag aanwezig. De 'culturele en creatieve sector', en ook veel 'anders'.
De 'gezondheidszorgsector' 11%.
Ja, dat zegt natuurlijk helemaal niks. En de 'productie en handel sector'.
Nou ja, wat kunnen we daar over zeggen?
Nou ja, op zichzelf logisch. En we weten dat,
nou ja, de overheid neemt het initiatief ook. Dus het is logisch,
veel mensen uit de overheid. Maar bijvoorbeeld
van de zorg en de culturele sector is natuurlijk veel in het nieuws geweest.
Ja.
Dus dat zijn wel sectoren die
vooroplopen met hoe moet je het nou aanpakken?
Dus daar graag mee aan de slag willen.
Overigens zijn wij zelf vanuit mijn bureau nu heel druk bezig,
ook met de horeca en met de techniek sector.
Met de bouw, die zich overigens al vrij snel gemeld heeft.
Natuurlijk, het beeld, daar werken alleen maar mannen.
Maar dat is helemaal niet zo.
Dus, nou ja,
dus je ziet het eigenlijk in elke sector spelen op het ogenblik.
Het lijkt me ook dat in elke sector dat een heel andere manier
van aanvliegen is. Zeker. Dus in de bouw of de zorg.
Ja, dus daar komen we denk ik zo wel over te spreken.
Dat zeggen wij ook in onze handreiking.
Daarom noemen we ook geen handleiding, maar handreiking.
Je moet altijd blijven kijken: hoe is het op mijn werkplek?
Hoe is het op mijn afdeling?
Zelfs, als je in een groter bedrijf werkt.
Want die cultuur, hoe je met elkaar omgaat, ja die bepaalt alles.
En die is nou eenmaal anders in de zorg dan bijvoorbeeld in de bouw.
Ja, nou, nu we er toch over begonnen zijn, over de handreikingen,
kun je daar ons iets meer over vertellen?
Handreiking voor leidinggevenden. Ja, wat wij gedaan hebben, eigenlijk vrij snel.
Toen we begonnen,
toen merkten we dat er heel veel behoefte was aan: Hoe
moeten we nou dingen aanpakken?
Er was natuurlijk in het begin, ook naar
aanleiding van de voice, veel vragen om hoe doe je dan onderzoek?
Als er een melding komt, moet je dan onderzoek doen?
Hoe doe je dan onderzoek?
Maar wij vonden het belangrijk om niet alleen te kijken naar de kant:
Er is wat gebeurt. Maar ook naar: Hoe ga je het nou voorkomen?
Dus wij hebben de handreiking eigenlijk in twee stappen gemaakt.
Eerst even die die eerste urgente vraag: Wat doe ik als er een melding is? En daarna
uitgebreid met een analysemodel waarbij wij
zeggen, ook op basis van alle ervaringen die we inmiddels hebben opgedaan,
let nou op drie dingen in je organisatie.
Allereerst je omgangscultuur.
Hoe ga je met elkaar om?
Is het informeel? Raak je elkaar veel aan?
Worden er veel, veel of weinig
complimentjes gemaakt?
Of is het juist heel formeel?
Dat maakt allemaal uit.
Hiërarchisch ook? Nou, daar kom ik op het tweede.
Ik probeer het heel kort uit te leggen.
Het tweede is de organisatiestructuur.
Wat ik bijvoorbeeld zelf geleerd heb.
Bijvoorbeeld door het mee doen aan het onderzoek naar de mediasector. Maar ook
in ons advies over het hoger onderwijs is dat het uitmaakt of je bijvoorbeeld
een kleine hiërarchische top hebt en daaronder veel informeel leiderschap.
Want dan denkt de informele leider: Oh, ze regelen het boven.
En in die hiërarchie denken ze:
Oh, ze besteden daar onder mij wel aandacht aan.
Dus hoe je organisatiestructuur eruit ziet maakt ook heel veel uit.
En het derde wat heel belangrijk is, is heb je nou dat systeem -
dat ondersteunende systeem van melden, van klachten. Van wat je doet
als er iets aan de hand is. Heb je dat op orde?
Maar nog veel belangrijker.
Want iedereen is natuurlijk heel snel naar de voice dat op orde gaan brengen.
Maar nog veel belangrijker is, gebruik je het ook?
Want daar zien we het heel vaak misgaan.
Dan wordt er wel
gemeld, of er wordt een klacht ingediend, en dan schrikt iedereen zich nog steeds een hoedje.
Wat doe je ermee?
En dan vervolgens gebeurt er niks.
En wij zien zeker bij melders van seksueel grensoverschrijdend gedrag dat
erkenning is, zo ongelooflijk belangrijk.
Dus dat je verhaal kan doen bij die vertrouwenspersoon.
Dat als je besluit er verder mee te gaan, daar ook echt iets mee gebeurt.
Ja, dat is heel belangrijk. Als dat niet gebeurt, zie je bijna dat het trauma
over wat er is gebeurd nog groter wordt dan zonder dat je gemeld zou hebben.
Ja. Dus dat is heel belangrijk.
En die drie dingen,
die horen bij elkaar. En wat wij in die handreiking proberen te doen
is eigenlijk ook heel veel tips, die we onder andere van jullie hebben geleerd
van anderen, van: Hoe ga je nou dat gesprek aan?
Dus daar zitten heel veel praktische voorbeelden in.
Ja, dus
we hebben het over
omgangsstructuur, de organisatiestructuur, en wat doe je ermee als er gemeld wordt?
En kan je
dan ook nu al een paar belangrijke stappen geven?
Want wat doe je aan omgangscultuur?
Nou, het belangrijkste is eigenlijk dat je leert er met elkaar over te hebben
en dat is zeker.
Daar staan benadrukken wij ook zo van,
begin nou bij dat onderwerp seksueel
grensoverschrijdend gedrag. Want dat vindt iedereen het moeilijkste.
Maar eigenlijk kun
je het daarna ook makkelijker over pesten of andere vormen hebben. Omdat je de
gene van het seksueel, waar er toch nog een beetje gene over zit, hebt gehad.
En wat heel belangrijk is, is dat je begint met een open gesprek.
Ja, daar hebben wij ook een campagne over gemaakt met allerlei vragen
en daar zitten ook kaartspellen bij en van alles en nog wat.
Maar het een keer met elkaar over hebben, dat is heel belangrijk.
En ja, ik heb dat gezien in mijn eigen team.
Toen wij de eerste keer gingen praten over gedragscode heb je ook de neiging: Oh,
dan gaan we het hebben over: hoeveel werk hebben we? En, hoe druk is het?
Maar ja, duurde ook even voordat je het hebt.
Ja, wanneer zit je nou eigenlijk aan elkaar?
En dat gebeurt soms heel
spontaan, dus ook niet erg. Maar de ene vindt het wel fijn, de ander niet.
Nou zo heel klein.
En dan ga je natuurlijk verder met: Ja, wat gebeurt er dan na een feestje?
En hoe ga je daar mee om?
Ja, het is dus aan de hand van voorbeelden dat we het met elkaar daarover
hebben.
En ik merk ook zelf bij inleidingen die ik geef, in het begin zeker.
Ook voor mannen, is het vaak natuurlijk even een moeilijk onderwerp. Drempeltje.
Maar zodra je gaat hebben over,
nou ja, en hoe wil je dan bijvoorbeeld hoe het voor je dochter is?
Of als je met jonge mensen praat,
jonge mannen. Hoe ga je met je zusje om?
Bijvoorbeeld op het werk, maar ook op straat of wat dan ook?
Hoe veilig is die eigenlijk?
Dus hoe dichter je het naar je eigen persoon toe trekt.
En dan vervolgens de vraag: En wat doe je zelf?
Ja, dan wordt het eigenlijk best een heel boeiend gesprek.
Want over
jezelf en je gedrag nadenken vinden de meeste mensen, als ze er doorheen zijn
zal ik maar zeggen, eigenlijk best heel leuk. Interessant, he? Ja, interessant.
Kan je nou concreet wat eerste stappen
geven die leidinggevenden kunnen gebruiken om dat gesprek open te gooien?
Ja, nou, ik denk het belangrijkste is voor leidinggevenden natuurlijk
eerst even zelf nadenken: Hoe kijk ik zelf tegen zo'n onderwerp aan?
Durf ik er iets over te zeggen?
Want dat helpt natuurlijk ontzettend in het gesprek,
als je zelf open erover kan zijn.
Maar ook kijken naar bijvoorbeeld je eigen afdeling.
Ben jij nou degene die dat moet doen?
Of kan je dat beter door een extern iemand laten doen?
Of juist door iemand uit het team zelf?
Dus even heel goed nadenken, hoe ga ik nou dat eerste gesprek voeren?
En dan ja, er zit in die handreiking allerlei vormen.
Je kan het met kaartjes doen, er zijn hele mooie
filmpjes inmiddels die je kan gebruiken.
Dus iets van een voorbeeld van buiten naar binnen brengen.
Dat zie je wel.
Dat dat vaak helpt om het gesprek op gang te krijgen.
Dat je even met z'n allen aan staat: O ja, hier hebben we het over.
Ja, dat kan ik me ook voorstellen.
Wat je zegt van: hoe denk ik er zelf over?
Maar als je nou je daar helemaal niet comfortabel bij voelt?
Jessica, jij ben daar natuurlijk
een expert in, hoe je dat soort gesprekken aangaat.
Wat is jouw advies voor leidinggevenden die zich nou echt heel ongemakkelijk voelen
bij het voeren van gesprekken over gevoelige onderwerpen?
Ja, dan toch de tip om te kijken naar: waar zit je ongemak dan?
Waar komt die vandaan?
Hoe is er ongemak in dit soort gesprekken ontstaan?
Is het omdat je er zelf helemaal niet over
dat soort onderwerpen normaal gesproken spreekt?
Ben je bang dat je ergens achter komt waarvan je eigenlijk denkt: dat had
ik eerder moeten weten?
En waar zit je ongemak in?
En als je dat weet, en dat bij jezelf
een beetje heb onderzocht, dan kun je dat ook misschien in je team zeggen.
Van: ja, ik vind het ook ongemakkelijk, maar ik vind het zo belangrijk
dat we dit opengooien. En dan gaat het team meewerken.
Dan krijg je niet een: nou, ga jij het maar oplossen. Want jij
bent de leider en ik hoor het wel als we eruit zijn.
Maar daar wil je doorheen.
Maar dat doe je door je eigen ongemak te onderzoeken.
Daarin ook weer gemak vinden om erover te kunnen spreken.
En dat dan in het gesprek brengen. Ja.
Heb je meer tips? Zeg maar.
Voor leidinggevenden die nou echt een veilig, want daar hebben we
het ook over, echt het veilige open gesprek over SGOG te voeren.
Ja ja.
Ik zat daar goed over na te denken.
En wat je nodig hebt is dat je met elkaar een vaardigheid
hebt om überhaupt gesprekken te kunnen voeren.
Dus. Luisteren, doorvragen.
Wij gebruiken de dialoog als
drijvende kracht.
En een dialoog is een gesprek waarin één vraag centraal staat,
waarin iedereen zijn input in mag brengen.
En dat kun je geheel gestructureerd doen,
waardoor je iedereen kan horen en ook voorkomt dat de mensen die toch wel
praten, die gaan praten. En die kunnen het gesprek kapen om het zo maar te zeggen.
En dan hoor je degenen die echt misschien wat hebben, die hoor je niet.
Dus je kunt mensen bijvoorbeeld even een, je kunt een vraag onderzoeken.
En je vraagt aan de mensen: schrijf eens op voor jezelf, wat wil je hierover
zeggen?
Ja, en rustig blijven.
Luisteren. Bij jezelf denken,
over een half uur kan ik weer al mijn e-mailtjes doen.
M'n appjes, want iedereen heeft het druk.
Maar maak die ruimte voor een half uur, uur.
Doe dat en stel ook dat ongemak even uit.
Of bespreek het, leg het op tafel.
Ik vind het heel ongemakkelijk dit, maar ik vind het belangrijk dat we dit doen.
Ja, dus zelf ook je kwetsbaar opstellen, eigenlijk.
Ja, daar maakt het zo ontzettend uit.
Dus om, zeg maar.
Dus we hebben het nu over leidinggevenden,
soms spreken we ook
over de werkgever. Dus het begint eigenlijk in de top van een organisatie.
Die moet er al over nadenken. Hoe ga ik in dat,
ik noem het maar even afdelingen of directies, of
hoe dat allemaal heet voor de sectoren die met ons meekijken nu.
Het is heel belangrijk dat het van boven wordt gedragen.
Maar vervolgens ja, die leidinggevenden moeten er uiteindelijk mee aan de slag.
En dan is het echt belangrijk om voor jezelf ook eens even een analyse te maken.
Hoe kijk je nou zelf naar die drie elementen van omgang, cultuur,
organisatie, structuur en ondersteunend systeem?
Want dat maakt ook dat je kan beslissen.
Dat is eigenlijk de eerste stap.
Ga ik dit zelf doen met mijn team of vraag ik er iemand bij?
Nou ja, van jullie bijvoorbeeld.
Dat hoor ik ook
veel. Dat er dan toch mensen bij worden gehaald om dat gesprek te leiden.
Is er al iets aan de hand?
Dat maakt ook uit. Ja.
Als je weet dat er tussen paar mensen iets speelt dan zullen ze
veel minder makkelijk praten.
En dat hoeft nog niet eens seksueel te zijn.
Maar als er veel gepest wordt, ik noem maar wat op veel intimiderend gedrag is,
gaan mensen ook minder makkelijk met elkaar hierover zitten te praten.
Dus een hele goede beginsituatie maken is voor
leidinggevenden denk ik heel belangrijk.
En gelukkig hoef je het ook niet meer alleen te doen, want er zijn op
dit moment allerlei plekken van mensen die kunnen helpen.
Wij kunnen helpen, jullie kunnen helpen.
Er zijn organisaties die nu komen die kunnen helpen.
Dus het lijkt me best wel ingewikkeld als je in en als je zelf voelt, als je
niet vrij kan spreken, dat je dus
dat moet.
Een gesprek moet aangaan hierover.
Maar daar moet je dus heel goed over nadenken.
Wij zijn zelf ook begonnen met dus, we zijn
samen met Sociale Zaken
en OCW gestart met
omstanders trainingen. Dat je leert ernaar te kijken.
Maar we gaan nu ook bij De Baak,
die gaat nu ook beginnen met een leiderschapstraining.
Dus als je daarin wilt oefenen
dan bestaan er steeds meer mogelijkheden.
En dat oefenen, dat merk ik ook zelf.
Dus door veel met het onderwerp bezig te zijn ga je ook weer
naar andere dingen kijken.
Dus het lijkt
misschien een heel smal onderwerp, dat seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Maar onderliggend gaat het natuurlijk heel erg over: hoe gaan we
met elkaar om? Wat voor codes hebben we maar met elkaar?
In hoeverre speelt man/vrouw verhouding nog een rol?
En de samenleving is ontzettend aan het veranderen.
Jonge mensen kijken daar ook weer anders tegenaan dan
mijn generatie.
Dat vind ik interessant dat je dat zegt. Want ik zie hier meteen een vraag
voor een van jullie. Hoe zorgen we ervoor dat het gesprek buiten
de sfeer voor en door vrouwen wordt gevoerd?
Met andere woorden, hoe krijgen we ook de mannen aan tafel?
Ja, nou, daarom vinden wij het zo
ontzettend belangrijk om het op de werkvloer te laten doen.
Want daar komen mannen en vrouwen samen.
En dit is niet-
Het is natuurlijk heel lang.
MeToo is heel lang gezien als een vrouwen probleem.
Er zijn ook critici die zeggen: nee, maar het is eigenlijk een mannen probleem.
Ik denk het is een samenlevingsprobleem. Dat merk ik ook bij
jonge mannen, die vaak zeggen: ja, ik wordt me eigenlijk door mijn groep gedwongen
een bepaald gedrag te vertonen.
Ik voel me daar helemaal niet meer prettig bij.
En je ziet ook handelingsverlegenheid bij oudere mannen.
Dus ik hoor veel mannen nu zeggen opeens van in het begin beetje.
Toen ik begon was het heel veel.
Ik mag geen complimenten meer maken.
Nu zijn ze opeens allemaal bang om in de lift met een vrouw te stappen.
Ik weet ook niet waarom, maar ja dus.
Dus er zit iets van die gene en dat is juist heel belangrijk,
als we dit gesprek met mannen en vrouwen voeren.
Want dan kunnen die gene en ook de
ongemakkelijkheden weghalen.
Zeker. Want het gaat uiteindelijk over wederzijds respect.
Hoe ga je respectvol met elkaar om? En dus veiligheid en vertrouwen
creëren in het team, is ongelooflijk belangrijk.
Ja, en het ongemak aankijken en ook
bereid zijn om het te aanvaarden als het er is.
Ja, en dus ook als leidinggevende je eigen ongemak
Ja, maar ook als het ontstaat en je wist het niet of
of er gebeurt iets wat echt heel ongemakkelijk is.
Erbij blijven en blijven doorvragen.
Ja, in plaats van: oh God oplossen, wegwezen.
Daar zijn we natuurlijk heel erg verwend, om het dingen weg te maken.
En daarin zie je dat de,
ja, een geëmancipeerde samenleving noem ik het maar even in brede zin.
Ja, mensen worden mondiger, mensen willen niet meer dat dingen weg gemaakt
worden.
Ze willen erkenning voor dingen. Ze willen hun grenzen kunnen aangeven.
En op het moment dat je doordat eigen ongemak heen bent,
kun je ook makkelijker naar je eigen grenzen kijken.
Dus het kan ook voor leidinggevenden echt heel veel opleveren.
En ik denk wat nog belangrijk is, is een afspraak maken
dat je in dat uur waarin je zo'n gesprek doet, afspreekt van:
alles wat we zeggen is onderzoeksmateriaal.
Ja.
Dus het mag rafelig en een beetje raar en een beetje
griezelig gezegd worden.
Ja. Dan hoef je niet gelijk gecorrigeerd te worden.
In dit uur zijn we dit aan het onderzoeken?
Ja. Want als maar de hele tijd tegen elkaar zegt:
dat mag je niet zeggen, dat mag je niet zeggen, dat mag je niet zeggen
Daar krijg je geen gesprek van. Nee, dus het moet echt een open gesprek zijn.
Ja.
Waar afgesproken wordt dat je
alles mag zeggen even, op dat moment,
omdat het een onderzoek is. Omdat het een onderzoek is.
Je hoeft niet alles op te lossen, beet het pakken.
Want sommige gedachtes zijn onaf en die zijn helemaal niet zo.
En je maakt woorden achter elkaar en die
komen bij iemand anders op een bepaalde manier over.
Dat is het onderzoek. Ja.
Wat je natuurlijk heel veel ziet is dat
mensen toch op een bepaalde manier SGOG
gedrag vertonen,
om het zo maar even te noemen, zonder dat ze zichzelf daar bewust van zijn.
Dat zijn al die ingesleten patronen. Ja.
Dus het feit dat jouw medewerker
je daar attent op maakt of dat een ander je daar
een derde je daar op attent op maakt.
Dus daarom is het teamverband ook zo belangrijk, want soms vind
je het zelf lastig om daar iets over te zeggen.
Maar als dan een omstander, een collega dat doet, is dat veel fijner.
Bewust maken van de onbewuste onbekwaamheid.
Ja, eigenlijk wel ja.
Ik heb nog een vraag, want we hebben gezien dat er verschillende sectoren
ook hier aan het kijken zijn op dit moment. Als het gaat om verschillende sectoren.
Hoe laat je het belang, de urgentie landen in bijvoorbeeld de bèta
kant, IT techniek of bij
sectoren als bestuurskunde, maar ook bij managers bestuurders.
Vooral wanneer er relatief minder diversiteit in het management zit.
Ja, dan is het nog
moeilijker, want dan ja, dan kom je er minder snel op.
Daarom vinden wij het zo belangrijk om eigenlijk de hele hiërarchie af te gaan.
Dus ik spreek ook heel veel met raden van commissarissen en raden van toezicht.
Die eigenlijk weer met de bestuurders of de directie moeten aansturen.
Maar ik vind wel dus
je ziet wel door
het schrikeffect van de voice,
John de Mol stond ook bekend als echte zeer succesvolle ondernemer.
Dat het daar fout kan gaan heeft wel
opgeleverd dat er ook hoog in
veel organisaties wordt nagedacht over, hoe moeten we dat nu doen?
Het is natuurlijk heel veilig als je een niet diverse
top hebt, om te denken: oh, nou gaan we naar bijvoorbeeld HR manager die
soms wel een vrouw is en dan gaan we daar beleggen. En dat is dan weer belangrijk.
Daarom is het ook belangrijk wat wij doen.
Dat we steeds zeggen: nee, maar niet alleen HR, juist ook vanuit de leiding
en vervolgens door die hele organisatie heen.
Ja, ja, precies. En hoe ga je om?
Nou, ik ga eerst even
nog een vraag aan jou stellen, Jessica, want je hebt het over
hoe het ongemak bij de leidinggevende bijvoorbeeld weg gehaald kan worden.
Maar hoe krijg je nou, welke gesprekstechnieken?
We hebben het ook een beetje- Alles mag, heb je net gezegd.
Maar welke gesprekstechnieken heb je nog meer?
En kun je gebruiken
om te zorgen dat mensen zich openstellen, om mensen daarmee te helpen.
Ja, er is er één.
En dat doorvragen en dat is het, klinkt heel eenvoudig,
maar dat is echt oprecht nieuwsgierig zijn naar wat een ander zegt.
En dus niet vanuit de intentie: Ik ga jouw probleem oplossen.
Nee, ik wil echt weten.
Echt weten, wat er bij jou aan de hand is.
En hoe vraag je dan door?
Door de woorden die mensen gebruiken letterlijk te herhalen.
En daar, en wat is daarmee?
Kun je daar wat meer over vertellen?
Ja, en doorvragen. En oprechte interesse hoor ik.
Ja. Ja.
Ja, als je het niet oprecht wil weten, doe het niet, want mensen zijn niet achterlijk.
Ja, doorvragen is dus één van die gesprekstechnieken.
Heb je daar nog.
Ja, dat is eigenlijk de belangrijkste. Belangrijkste.
Dus ja.
Nou ja, dan zie je dus- Je ziet natuurlijk heel veel veranderen in
in de samenleving.
En je ziet dat ook de manier van leiderschap.
Dus daarom vinden wij het zo belangrijk om dat er
ook in leiderschapstrainingen aandacht aan wordt besteed.
Je ziet
dat door dat doorvragen ga je natuurlijk ook op een andere manier leiding geven.
Ja dus.
Dus je begint dan
misschien met dit onderwerp. Maar in je hele manier van denken, ja, wordt
natuurlijk door alles ook wat we lezen en wat we horen en wat we op televisie zien.
Zie je natuurlijk leiders wel
nadenken. Is nou de manier waarop ik dat altijd deed,
is dat wel goed? Er is ook een andere kant.
Ik zie ook bij heel veel leidinggevenden angst ontstaan.
Verkramping, omdat ze bang zijn: ja, maak ik een fout?
Ja.
Daar moeten we ook weer uit.
Want ja, het leven is -
In het leven worden fouten gemaakt.
Alleen het is zo belangrijk als je een fout maakt,
tussen aanhalingstekens fout, dat je er met elkaar
weer snel over kunt schakelen. Omdat wat wij echt leren van
mensen die te maken hebben gehad en die zich melden of slachtoffers.
Niemand wil zich eigenlijk slachtoffer noemen, maar melders zeggen wij altijd ja.
Als zij een ervaring hebben is die erkenning, ja, dat is het belangrijkste.
Dus hoe sneller je in het proces kan zeggen nou ja, ik, ik heb hier nog
voor jouw gevoel niet zo
zo'n fijne vraag gesteld.
Of ja, aangeraakt of wat dan ook. Dat je snel dat kan corrigeren bij elkaar.
Ja, en je moet scherper op elkaar gaan letten.
En dat is natuurlijk heel belangrijk.
En ook gezien de aantallen dus.
Want kijk nou, waar hebben we het over?
Maar één op de twee vrouwen, één op de vijf mannen
geeft aan hiermee te maken te hebben.
Dus dat zijn echt hele hoge aantallen.
Ook op elkaar letten ja, en die twee ook.
Ook, niet wegkijken.
Ik heb hier een vraag over: hoe ga je eigenlijk om
met verschillende culturele achtergronden en talen?
Komt de handreiking ook in het Engels?
Dat gaan we zeker nog doen.
We zijn nu eigenlijk, want ja, ik-
Toen ik begon had ik eigenlijk niet het idee ik ga zo'n heel boekwerk maken.
Maar goed, het is het wordt gretig afgenomen, is veel behoefte aan.
We zijn nu eerst bezig met een online versie te maken
en vervolgens gaan we hem ook vertalen.
En die online
versie maken we ook, zodat die eigenlijk veel makkelijker toepasbaar is.
Want nu is het zo'n dik boekwerk. Honderd pagina's zag ik.
Precies, daar kan je bladeren hoor, dus je hoeft-
Maar dan kan je veel sneller naar dat deel wat voor jou op dat moment essentieel is.
Hoewel wij wel zeggen dat de
eerste stuk, waar we het net over hadden met die drie, met dat analysemodel
Dat is eigenlijk voor iedereen. Maar kort antwoord Ja, het gaat ook in het Engels komen.
Andere talen ook nog?
Dat weten we nog niet.
Sinds 2022.
Klopt dat? Ben je hiermee bezig?
Zie je nou vooruitgang ten opzichte van toen jullie begonnen?
Dat is een leuke vraag, hier.
En waar bestaat die uit?
Ja nou ja, het is altijd moeilijk om te duiden: wat is vooruitgang?
Toen bij mijn allereerste interview, voordat ik begonnen
ben, zei ik: We zullen zien dat het erger lijkt te worden.
En dat gevoel hebben we natuurlijk ook.
We hebben anderhalve week geleden een rapport gepresenteerd waarin
we hebben aangegeven dat de meldingen bij hulpverlening
behoorlijk is gestegen en we verwachten zelfs
dat er een groei komt van 83%
meer hulpvragen
dan voorheen.
Nou kun je zeggen is dat nou positief of negatief?
Ik zelf vind het positief, want die mensen lopen er mee rond en
die durven nu hulp te vragen.
Ja maar je kan ook zeggen: ja ho ho, wat een cijfers.
Dus dat vind ik moeilijk te beantwoorden.
Wat ik positief vind is dat mede doordat we zo op de werkvloer zijn begonnen
en mensen nemen hun verhaal van de werkvloer ook mee naar huis,
ja, dat er veel meer over gesproken wordt.
En ja, je ziet
om de dag wel een praatprogramma waar aandacht aan wordt besteed,
dus we zijn wel een inhaalslag van
een hele lange periode daarvoor aan het maken.
Nou, dat is goed nieuws. Zijn er nou ook rolmodellen
of organisaties die er uitspringen
vanwege hun aanpak van SGOG?
Eh ja, dat is vind ik moeilijk om te zeggen, want vaak zijn
de organisaties die voorlopen begonnen met
een hele grote achterstand omdat daar iets, toch iets heel naars was
gebeurd.
Wat wij proberen te doen is eigenlijk, zeg maar al die goede voorbeelden, en
die kunnen uit allerlei omgevingen zijn waar het goed gaat.
Maar je kunt ook veel leren van, helaas, van waar het slecht gaat.
Die proberen wij allemaal steeds in die handreiking te verwerken.
Ja, Jessica.
Ik kan me voorstellen dat jij, nou-
je hebt veel in je arsenaal, maar als je nu-
We hebben het vandaag echt over handvatten en tips voor leidinggevenden.
Je hebt er een aantal genoemd.
Zou je nog één tip of een handvat kunnen geven waar mensen meteen mee aan de slag
zouden kunnen gaan?
Steek hem groot in, dat snap je.
Nou ja, ik, ik heb denk ik wel een,
ik zat daar over na te denken natuurlijk
in aanloop hiernaartoe.
En ik denk als je
de vraag onderzoekt met elkaar: hoe gaat het nu met ons?
Als je echt gaat richten op die eerste omgangscultuur.
Dat is de grond waar ik op werk.
Ik zit niet in het vertrouwenspersoon meldingen hoek.
Ik zit in de hoek van: hoe doe je dit. De omgangscultuur?
Ja, de omgangscultuur.
Laat iedereen
een paar notities voor zichzelf maken.
Hoe gaat het nu met ons?
Hoe doen wij dit. In het team, In het team, ja
en laat iedereen stuk voor stuk dat vertellen.
Eng ook. Ja, dat is eng. Ja.
En ga het niet gelijk oplossen.
Luister.
Nou, ik denk dat daar eigenlijk, he, waar jij steeds zei van ja
leidinggevende, vraag je af waar voel je jezelf ongemakkelijk.
Ik denk dat dat ook een hele goede vraag is aan je, aan je teamgenoten.
Omdat iedereen,
zeg maar die met seksueel grensoverschrijdend gedrag te maken
heeft gehad, altijd denkt dat ie zelf iets fout heeft gedaan.
Dus een prachtige documentaire belaagt
waarin allemaal vrouwen aan het woord komen in allerlei situaties.
Van de trein tot-
tot thuis, tot op de werkvloer.
En ze vragen zich allemaal af wat is nou het moment dat ik zelf een fout
heb gemaakt?
Heb ik toch aanleiding gegeven? Et cetera.
Dus daar naar toe terug is even
kan ontzettend helpen om over die gene heen te komen, om het er over te hebben.
Wat wij ook gebruiken is bijvoorbeeld de vraag van wat is moeilijk om te zeggen?
En dat met elkaar bespreken.
Ja, wat-
Wat is moeilijk om te zeggen?
Ja, ja, die vraag stellen. Ja, nog even.
Ik heb hier nog een vraag voor jou. Hoe pak je het nou aan als de
directeur degene is die het ongewenste gedrag vertoont?
Ik bedoel, het is best spannend in een hiërarchische situatie.
Natuurlijk, om je directeur daarop aan te spreken of als omstander dat te zien
en daar iets van te zeggen voelt niet veilig? Nee.
En dat is,
vind ik ook ingewikkeld.
Hoe ik het zou doen, om maar even zo te zeggen, is als ik
als gespreksleider wordt gevraagd om dat te gaan begeleiden, dan ga ik met die
directeur ook wel een gesprek aan van: hoe gaat dat nou bij jou?
En wat gebeurt er dan?
Ik ga niet en plein publique.
Vragen: Nou, vertel eens, hoe zit dat?
Want dat dat lijkt me zeer onverstandige strategie. En daarom is het ook zo
belangrijk om goed te kijken. Dus
van op welk niveau en met wie doe je dat
eerste gesprek? Als er toch
echt verhalen over die directeur gaan, zou ik hem niet meteen aan tafel vragen.
Dus ja, dan maar dat is
Meer melden bij de vertrouwenspersoon. Daarom, dus het is heel belangrijk.
Daarom zeg ik kijk ook naar de organisatiestructuur.
Vaak zit die directeur natuurlijk hoger in, in de hiërarchie
en kun je zeg maar op afdelingsniveau dat gesprek prima voeren.
Maar je moet ook voor jezelf nadenken.
Ja, kan dat ongemakkelijk zijn Als ik erbij ben,
dan moet je naar een extern persoon vragen.
Ja, ja vraagt ook veel reflectie natuurlijk.
Veel ja.
En dus dat is- Het is in die zin een beetje kip en ei.
Waar begin je?
Maar goed, wij proberen ook veel directeuren in
Nederland veel bewuster te maken van ook van hun eigen gedrag.
Een goede zaak?
Jessica,
Ik wil jou ongelooflijk bedanken, want ik zie je in het tweede deel niet terug.
We gaan aan jullie nog een vraag stellen en dat is de pollvraag.
Heb je het gesprek over SGOG al gevoerd binnen je team?
En dat is een simpel antwoord, ja of nee.
Misschien is het helemaal niet zo simpel, maar daar kan je uit kiezen
op dit moment, ja of nee.
En ondertussen gaan we even kijken naar
de campagne video die, vanuit de campagne van Ministerie van SZW.
Waarin verschillende- Waarin we verschillende situaties
zien van seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Daar gaan we nu naar kijken.
bedrijfsfeestje had ik zo'n zin
Ongelooflijk mooi filmpje hier om te zien en ook
de verschillende situaties die je natuurlijk tegen kan komen
met het, op de werkvloer.
Ik vraag jullie nog steeds, want ik vind het heerlijk al die vragen
die jullie hebben om
ja, die willen we graag beantwoorden dus stuur ze nogmaals door via de chat.
Een oproep daarvoor.
Dank jullie wel en we gaan er aan de slag natuurlijk.
Inmiddels hebben wij twee nieuwe tafelgasten hier aan tafel.
Twee bedrijfsleiders, verschillende organisaties,
een hele grote, een wat kleinere die het gesprek over
seksueel grensoverschrijdend- zie je daar struikelde ik er al over
seksueel grensoverschrijdend gedrag hebben gevoerd binnen hun teams.
Natuurlijk, ik verwelkom Arta van Mil, manager
Service en operatie voor de Nederlandse Spoorwegen.
Fijn dat je er bent.
Dank je wel. En aan
de andere kant Okke Westdorp, directeur van het Conservatorium van Amsterdam.
Welkom! Dank je wel.
Ja, jullie hebben meegeluisterd, denk ik het eerste half uur.
Wat is jullie nou opgevallen in het eerste gesprek wat we gevoerd hebben, Okke?
Nou, een heel, een heel aantal zaken.
Wat ik heel mooi vond was dat Jessica het ook had over
die oprechte interesse die je wel moet voelen eigenlijk
als leidinggevende. En dat dat het gesprek kan vergemakkelijken
om ook echt door te vragen. En, en voel die interesse ook oprecht.
En dat maakt het gesprek, hoe ingewikkeld het soms is en over, he-
En het gaat soms over hele, hele nare dingen.
Maar als je echt wil weten hoe dat is bij het slachtoffer, maar ook bij degenen die
op dat moment in, in de andere kant zit,
dan helpt dat enorm om echt te willen weten wat iemand beweegt.
Niemand gaat naar zijn werk om om eens grensoverschrijdend
gedrag te gaan vertonen.
Maar het gaat wel over perspectieven die anders zijn
en waar je achter moet willen komen.
Ja, dank je wel. En Arta?
Dat sluit daar
een beetje bij aan, want ik vond het heel mooi dat er gezegd werd: Neem de tijd.
En dat sluit heel erg aan bij die oprechte aandacht.
Als je denkt dat zo'n gesprek binnen 5 minuten en dan weer door
gaat plaatsvinden en dan het echte gesprek verwachten, dat lukt niet.
Dus echt tijd nemen. Echt een uur, liefst.
Als het minder is, is het altijd goed.
Maar een uur echt nemen om daar het gesprek over te voeren?
Ja, ja, de focus er echt op hebben.
En soms kan dat ook helemaal niet in één keer.
Nee, als er zoveel speelt, dan ben je echt niet na een uurtje klaar.
Dan is zo'n uurtje, eerste uur brengt het een beetje op gang.
Ja, dat betekent dus ook dat je dus niet denk van nou, dit is een puntje wat we
moeten checken. Maar dat dit gewoon echt een onderwerp is waar we
aandacht voor moeten hebben en daar tijd voor nodig is.
Arta, jullie=
Ik ben heel nieuwsgierig,
grote organisaties.
Waarom hebben jullie nou besloten om binnen
jullie organisatie gesprekken over SGOG te starten?
Want jullie hebben dat ook een beetje op je eigen manier gedaan?
Dat klopt. Daar ben ik heel nieuwsgierig naar.
Nou, wij zijn al in 2017 ongeveer zijn we begonnen.
Toen was er ook die MeToo-beweging,
die kwam op gang. En toen hebben we een gedragscode ontwikkeld
van hoe gaan we nou met elkaar om binnen NS.
En deze gedragscode is eigenlijk leidend geweest voor de jaren daarna.
En wij willen ook.
En we zijn natuurlijk een groot bedrijf.
We willen dat iedereen zich veilig voelt en dat kun je alleen maar doen
door kaders aan te geven.
En die zijn niet zaligmakend, maar die kunnen wel als een
handreiking, als een leidraad dienen voor hoe verder.
Kun je daar een voorbeeld van geven, van dat soort kaders?
Ehm, nou, dat we in ieder geval tijd nemen voor elkaar.
Ze zei het net al.
Dat je tijd neemt om iets, als er iets speelt, dat je daar prio aan geeft.
Als iemand iets heftigs heeft meegemaakt.
We hebben natuurlijk ook, veel van onze mensen zijn buiten.
Ongeveer 7000 schat ik zo'n beetje.
Die zijn en route.
Die zijn niet op kantoor, die zijn niet in je buurt,
dus die zijn zeg maar in beweging.
Die zijn op de trein.
En ja, als je die ziet dan moet je daar ook even prio geven.
Er gebeuren dingen die we soms ook gewoon onwenselijk vinden.
Dat is gewoon zo.
We zijn in Nederland in het klein
en het is belangrijk om daar dan voorrang aan te geven.
En daar zijn we mee begonnen.
Het lijkt me ook ingewikkeld omdat het zo'n een organisatie met veel buiten en
ook binnen, zeg maar.
Dus hoe ga je daarmee om?
Dus met die verschillende lagen die jullie hebben?
Eh ja, met- hoe bedoel je?
De hiërarchie, bedoel je?
Ja, dus
je hebt de teams, maar je hebt ook dus dat buiten, waar je niet veel van ziet vaak.
Nee, we proberen zo veel mogelijk met de mensen die buiten
aan het werk zijn mee te gaan.
En daar is maatwerk natuurlijk ook heel belangrijk.
Bij de één ga je wat meer mee, die heeft iets meegemaakt. Bij de ander,
nou, die gaat daar wat moeitelozer mee om.
Dus het is heel belangrijk dat je als leidinggevende weet wie wat nodig heeft.
Ja, dat is een goeie tip denk ik ook.
Dus jullie zijn in 2017, zijn jullie daarmee begonnen?
Kan je een beetje vertellen hoe dat proces verliep
toen jullie die gesprekken zijn begonnen?
Ja, dan zie je dat er nog wat ongemak ontstaat, want dat zijn de eerste keren
dat er een situatie zich
voordoet en dat hebben we nog allemaal niet echt in de vingers.
Wat we doen is vooral op situaties zijn we ingegaan.
Dus tijd nemen om een situatie te bespreken.
En wat ik zelf heel erg belangrijk vind is dat aanwezig ben
waar het gebeurt, zeg ik altijd. Dus, in het verblijf zitten als iedereen weer
uit het land komt. Goed luisteren.
En vooral ook luisteren met alle zintuigen.
Ja, dus niet luisteren naar wat er gezegd wordt, maar misschien juist wat er
niet gezegd wordt.
Ja dus.
Het is eh en daar zeg maar de signalen oppikken die je weer kunt gaan bespreken.
En dat levert heel veel voedingsbodem op voor hele mooie gesprekken
over dit onderwerp.
En het zijn soms hele kleine items, bijvoorbeeld
dat je elkaar nou dat iemand een onprettig gesprek heeft gevoerd.
Maar dat kan ook verder gaan. En dan is het zeker belangrijk dat je
daar met elkaar die kern pakt en met elkaar het gesprek over voert.
Kan je nog
concreet inderdaad iets zeggen wat nou een echte eerste stap is voor.
Want we kijken, we willen echt tips en handvatten geven
vandaag.
Wat is nou echt een eerste stap voor jullie geweest.
Nou ja, dat die gedragscode, wat ik al zei. En elke situatie.
We hebben natuurlijk.
We maken veel mee.
Zoals ik al zei, we zijn Nederland in het klein.
De maatschappij zit bij ons binnen, dus de situaties die
dan voordoen, die gaan we dus oppakken en die gaan we bespreken.
Dat doen we in de lijn, zoals we dat zeggen.
Wij willen niet, wij willen niet.
Wij willen de mensen zelf krachtiger maken.
Dus door hen zelf te laten oefenen met die gesprekken.
Dus dat betekent dat
de teammanager van de persoon
die gaat samen met de medewerker zelf zitten. En gaat kijken hoe hij of zij
die medewerker nog meer tools kan geven om om daar
gesprekken vanuit hun kracht, vanuit vertrouwen, vanuit ruggesteun te voeren.
En dat vereist wel wat bespreek spier training zeg maar.
Dus dat doe je niet vanzelf. Dat gaat
de eerste keer, gaat dat wat stroef.
Dat is niet erg, dat zei Jessica ook net.
En het gaat om dat hoeft allemaal niet gelijk goed te gaan, maar
wel met elkaar blijven oefenen. Oefenen, oefenen, oefenen.
Ja, en dan Okke, ja.
Jij bent heel erg bezig met dit onderwerp.
Hier wordt ook gevraagd
is er relevant verschil tussen grotere en iets kleinere werkgevers
in hoe je hier zou om moeten gaan. Vind ik een interessante vraag
misschien voor zometeen. Maar wat was voor jullie de motivatie om
nou dit onderwerp bespreekbaar te maken in jullie teams?
Ja, Mariëtte zei het al een klein beetje.
Soms is een, is een een achterstand misschien wel een aanleiding om een
voorsprong te nemen. Ik denk niet zozeer dat er een achterstand was.
Het was heel concreet bij ons.
Het was natuurlijk de uitzending van, van Boos, The Voice.
Waardoor wij zagen dat een heel aantal mensen die bij ons gestudeerd hadden
of aan het studeren waren, dat een melding bereidheid veel groter werd.
Dus ze waren opeens veel meer bereid om, om dat mailtje te sturen, om de
telefoon op te pakken. En op die manier aan te geven van ja, wat ik mee heb gemaakt
dat heb ik als grensoverschrijdend ervaren. En ik wil dat er iets mee gebeurt.
Ja, en en?
Wat is daar toen-
Hoe is het proces verlopen dat je daar dus mee aan de slag bent gegaan?
Dus je merkt er zijn meer mensen die dus voelen na die Boos uitzending,
ik heb dit ook meegemaakt.
Ik wil daar iets over zeggen.
Hoe hebben jullie dat toen aangepakt?
Maar wat er dan gebeurt is dat je eigenlijk gaat kalibreren met elkaar.
Want mensen die hebben die uitzending gezien en die zagen dat andere mensen
iets hadden meegemaakt waarvan zij zeiden dat is grensoverschrijdend.
Op dat moment
hebben mensen het meegemaakt, hebben ook het idee van wacht eens even, als
dat grensoverschrijdend is, dan is hetgeen ik mee heb gemaakt dat ook.
En dan ga je dus die waardenset kalibreren van
en waar ligt die grens dan? En hoe ga je dat doen?
Dus het vervolg daarvan is ook dat we een onderzoek hebben gelast.
We hebben gezegd we willen weten wat we niet weten.
En dat is misschien ongemakkelijk, en het is misschien pijnlijk en.
Maar op het moment dat er meldingen komen en eigenlijk vond ik het er
gewoon te weinig. Dat ik denk: ja, dat kan eigenlijk niet.
Je moet met elkaar echt goed onderzoek doen.
Daar zijn we ook nog steeds mee bezig.
Maar de stappen daarna zijn natuurlijk dat je met elkaar
echt dat gesprek gaat voeren.
En dat is altijd met wat loze kreten.
Hoe ga je dan het gesprek of het goede gesprek voeren?
Uiteindelijk is je agenda je beleid, dus je moet het op die agenda zetten.
En die moet,
Het moet er ook niet van afgaan,
het moet periodiek erop terugkomen. En dan zijn er allerlei manieren.
En we hebben natuurlijk met de
de handreiking hebben we fantastische aanleidingen om
om goed dat gesprek een stap verder te brengen.
Maar we hebben nu natuurlijk ook de KoersKaart, waarbij je ook kan kijken van: goh, en hoe gaan
we dan
spelenderwijs of in een ontspannen setting gaan we, gaan we verder praten?
Die koers kaarten gaan we misschien zo nog wel even over hebben.
Misschien is het goed om even te zeggen je wat is die KoersKaart ook?
Ja, dat is eigenlijk ook een soort van spel met voorbeelden. Zoals je die filmpjes
ook hebt naar aanleiding waarvan je dat gesprek kunt voeren.
Dus dat zei ik in het begin al.
Er komt steeds meer materiaal. Worden ook door
zeg maar melders slachtoffers zelf nu veel materiaal gemaakt.
Maar die KoersKaarten zijn heel bruikbaar. En het is ook echt een tool,
om het gesprek aan te gaan.
Het is wel mooi wat jij zei
over dat achterstand. Want ja, dat bedoel ik helemaal niet
negatief. Want iedereen had achterstand in Nederland. Het is ook vrij simpel.
Er komen we soms wel eens
directeuren van bedrijven naar me toe die zeggen heel trots:
wij hebben geen meldingen.
Ik zeg heb je groot probleem. Want het kan niet
met deze aantallen die we inmiddels weten, dat er nooit iets gebeurt.
Dus als mensen niet durven te melden, dan is er eigenlijk iets aan de gang.
En ook bij jullie dus in het begin en dat weten jullie ook
en krijg ik toch ook mensen langs van die op
de trein bijvoorbeeld werken. En heel veel vrouwen die
heel veel seksisme tegen zich aankrijgen en dan heel erg worstelen.
Moet ik daar nou iets van zeggen of niet?
En en gaat mijn leidinggevende me dan niet kinderachtig vinden?
En dus dat hele gesprek is op gang aan het komen.
En misschien wel goed om te vragen, want wat was eigenlijk de reactie
binnen de teams, zeg maar, dat jullie dit
gewoon opgezet hebben? Dat jullie hier zo mee aan de slag zijn gegaan?
Nou in het begin natuurlijk wat onwennig,
maar inmiddels is al top of mind en wil niet zeggen dat we er zijn.
Helemaal niet.
Volgens mij is het een vrij ingewikkeld onderwerp, daar worstelen
wij soms ook gewoon nog mee.
Maar wat we gedaan hebben is uit die jaren die we daar nou mee bezig zijn, hebben
we allemaal tools ontwikkeld om daar ook met elkaar mee aan de slag te gaan.
De KoersKaart hebben hebben we natuurlijk niet ook, maar wij hebben de
dilemma snacks.
En dat zijn snacks die we dus delen in de teams.
En dat zijn waargebeurde situaties waar jij het over hebt,
Mariëtte.
En die dilemma snacks die bespreken we dan.
Wat doe je nou dan?
Als je dit nou meemaakt en je bent teammanager?
Of wat doe je nou met de collega?
Hoe, hoe gaat dat dan?
En dat geeft omdat het waargebeurde situaties zijn
en niet uit een hoge hoed getoverd
is het ook echt iets waar mensen op aan gaan.
Van hey, dit gebeurt, dus daar moeten we iets mee.
En we hebben natuurlijk ook wel
voorbeelden in die campagne video gezien. Heb je meer?
Kan je zo'n een voorbeeld uit de hoge hoed toveren
waarvan je denkt van ja, dit is ook echt waar we mee aan de slag gegaan zijn.
Nou ja, het is ook heel goed kijken naar je doelgroepen.
Want wat jij net ook zei van, ja we hebben mensen op de trein, we hebben mensen
binnen. En wij hebben natuurlijk heel veel studenten en we hebben
heel veel medewerkers en vaak in het onderwijs en kunstvak onderwijs,
wordt er nou wel gedacht van oh, dan zullen wel docenten of medewerkers
iets naars meemaken met studenten of andersom.
Maar heel vaak ook tussen studenten.
En ik zag ook net op de chat nog even ook vragen
langskomen van: goh, hoe zit dat met studenten, met scholieren?
We hebben gelukkig het Studentenpact.
Het zijn studieverenigingen die met elkaar ook tot een eigenlijk een soort eigen
handreiking zijn gekomen, over hoe willen we met elkaar omgaan? Het gaat over consent.
Ja, dat gaat over consent en dat er bijvoorbeeld iets wat met onze studenten
Alle nieuwe studenten krijgen ook een consent training aan het begin
van het jaar.
Dus je doelgroepen binnen je organisatie.
En hoe ga je daarmee om?
Dan moet je ook echt goed naar kijken dat je dat ook diversificeert. Ja.
En het mooie is eigenlijk wat we bij jullie zien, maar
eigenlijk ook bij jullie.
Het moet door die hele organisatie zijn.
Dus even reclame maken voor onze eigen podcast.
Alles op tafel, dus.
Daar zit jij in, maar ook Wouter Koolmees. Die je daar ook gewoon laat zien en vertelt.
Want hij is ook werknemer geweest ooit.
Dat vergeten wij natuurlijk dat als iemand eenmaal iets hoogs is, dat is ook
gewoon begonnen. En ook dilemma's heeft gehad
van hoe ga ik daar nou zelf mee om?
Dat soort gesprekken kunnen heel erg helpen.
Dus het is heel belangrijk, hé studenten.
En we hebben inderdaad met hun dat Studentenpact gemaakt.
Maar ook de top van de organisatie en ook de leidinggevenden daartussen. Ja.
Hier wordt een vraag gesteld in de chat over dat grijze gebied.
Kijk, als het een extreem geval is, dan snappen we natuurlijk,
dan moet je doorvragen als leidinggevende.
Maar het probleem ligt vaak in het grijze gebied.
Medewerker vind het wel grensoverschrijdend, maar de
leidinggevende niet.
Hoe ga je dan naast doorvragen het goede gesprek aan
als leidinggevende?
En misschien heb je er zelf ook wel een mening over.
Hoe ga je daar mee om?
Ja, er zijn.
Er zijn heel veel soorten gesprekken die heel veel leidinggevenden
in Nederland voeren volgens mij.
En daarin komt alles voorbij.
En ik denk wel die oprechte interesse.
Want nogmaals niemand
gaat naar zijn werk en denkt ik ga vandaag even grensoverschrijdend in de weer.
Maar het gaat wel over perspectieven die je hebt.
En als je er echt achter probeert te komen, dan kan dat tot van alles leiden.
Ik heb mensen gehad aan tafel die meteen reflectie toonden en eigenlijk
blij waren met het inzicht, geen idee hadden wat er gebeurd was
en dat dat door de ander als grensoverschrijdend werd ervaren.
En aan de andere kant van het spectrum had ik een meneer zitten die tot op de
dag van vandaag nog
niet heeft begrepen waarom ik of het slachtoffer of de drie slachtoffers
die hij overigens zelf zei gemaakt te hebben, waarom die het nou zo erg vonden.
Dus ja, en alles daar tussenin.
Maar probeer ook empathisch te zijn
natuurlijk naar het slachtoffer, maar ook naar de beklaagde.
Dat je gaat kijken van wat is er dan precies gebeurd?
En misschien kan het gesprek tussen die twee mensen wel iets opleveren wat
veel meer biedt dan dat het meteen einde dienstverband is voor de één
en een overplaatsing voor de ander, om maar iets te noemen.
Maar dat je echt het gesprek gaat laten voeren kan ook middels mediation zijn.
Heb ik inmiddels ook goede ervaringen mee.
Dat dat dader en slachtoffer met elkaar in gesprek gaan.
En dat kan tot iets leiden wat voor beide partijen en zeker ook voor het
slachtoffer misschien wel meer biedt dan alleen maar disciplinaire maatregelen voor
de beklaagde.
En juist dat grijze gebied kan soms heel ingewikkeld zijn.
Dus ik heb zelf meegemaakt in een groep bestuurders
met mannen waar ik de enige vrouw was. Waar één iemand de hele tijd
meisje tegen mij zei. Nou ben ik echt niet op mijn mondje gevallen.
Ik weet zelf dat ik geen meisje meer ben, dus je denkt nou het is oké, laat maar.
Hij zegt dat. Tot op een gegeven moment een andere
collega, een mannelijke collega dat heeft aangekaart.
En dat vond ik toch superfijn, want je wordt
toch de hele tijd onbewust naar beneden gedrukt.
Was van deze persoon helemaal niet de intentie om
te doen, maar het gebeurt dan wel en daarom is het zo.
Jouw vraag was: ja wat,
als jij als leidinggevende dat eigenlijk niet zo vindt.
En misschien moet je je oordeel toch eventjes bij je houden en doorvragen.
Wat betekent dat dan voor jou?
En wat is de situatie waarin dat voorkomt?
Hoe gaan jullie daar mee om? bij de NS?
Elk signaal moet je serieus nemen.
Dus als het nou of het grijs is of het iets wat
zwaarder of wat lichter, die persoon voelt dat zo en dat, dat is waar.
En dan kun je inderdaad met elkaar het gesprek aan
gaan en wat je net zei. En vooral onbevooroordeeld luisteren.
Want als je al zelf met bepaalde ideeën in je hoofd zit, het zou wel zo
gegaan zijn.
Nee, onbevooroordeeld. Goed kijken naar wat er aan de overkant
van de tafel, of waar je ook staat gebeurt. En daar
met elkaar op inzoomen en daar ook de juiste vragen over kunnen stellen.
Als je zelf al iets in je hoofd hebt
zitten van een plaatje wat je denkt dat gebeurd is, dan ga je de bietenbrug op.
Dus vooral heel goed in verbinding blijven en iets afmaken.
Dus al is het klein of al is het groot,
zorg dat die melding van begin tot eind goed wordt afgerond.
En dat er ook nog later even een soort van check wordt gedaan.
En wat klein begint, dus dat voorbeeld van
dat is één keer meisje, weet je, dat overleef je echt wel.
Maar als
het maar systematisch blijft gebeuren dan gaat er een patroon in ontstaan.
Precies.
Dus daar is gewoon heel belangrijk om op te letten.
Precies hier staat nog: wat doe je als je als directeur.
Wat doe je als directeur als je last hebt van-
dat je een CEO boven je hebt, bij wie je weinig reflectievermogen merkt?
Als in gesprek gaan we maar naar de CEO.
Maar de CEO letterlijk zegt Emoties zijn niet voor op je werk.
Nou, daar kan je niks mee.
Wat ga je dan doen?
Nou, volgens mij zijn heel veel boeken geschreven over profielen van CEO, dus ik
zal altijd even goed opletten inderdaad met wie je te maken hebt.
Ja, ook daar en daar zou je wel iets mee moeten denk ik, want
ik denk dat het probleem dan wel iets breder ligt dan
dat je alleen geen reflectie ziet bij diegenen.
Ja, dan moeten we dat beter aankaarten.
Nog verder ja, ik denk dat je dan in je organisatie moet kijken van veel,
veel en veel organisaties hebben natuurlijk toch of vertrouwenspersonen
of andere mensen die daar op de een of andere manier HR
die dat op een of andere manier met jou kunnen kunnen aankaarten.
En overigens is dat soms ook een houding, dus ik kom heel vaak
bij inleidingen
en dat is dan de eerste houding van strak en
waar moeten we nou ja, dan moeten we ook nog met mevrouw Hamer over
grensoverschrijdend, seksueel grensoverschrijdend gedrag praten.
Maar als je dan even doorpraat
van daarom zeg ik maak het persoonlijk, hoe wil je dat je dochter opgroeit.
Waarom kan die dochter nou eigenlijk niet over straat en je zoon wel?
Of je kleindochter, kleinzoon?
Dan wordt er een heel ander gesprek.
En als je dan teruggaat en waarom heb ik dat dan op mijn
werkvloer eigenlijk niet als aandachtspunt?
Dus dan zie je ook mensen op een leuke manier
opeens uit dat keurslijf waar ze ook maar in zitten.
Dus op een andere manier aanvliegen, eigenlijk.
En ik kijk naar de tijd en ik denk goh,
we kunnen er nog wel vier uur over doorpraten.
Het gaat veel te hard.
Arta, Wat zijn jullie grootste uitdagingen
waar jullie tegenaan lopen?
En wat is, ja, de beste geleerde lessen?
Dat is meteen even-
Nou, een van de grootste uitdaging
is natuurlijk het blijvend aandacht geven van dit onderwerp.
Doordat we andere doelen hebben, zeg maar om resultaten te halen,
zou je dit, nou ja, het zou op een soort wachtlijst kunnen komen.
Dat moet het niet worden.
Dus je moet echt zorgen dat je top of mind blijft.
En dat zijn-
Dat is- Op de agenda houden, ook.
En dat doen we op dit moment ook.
We zijn echt bezig met steeds meer door ontwikkelen.
We zijn.
Dit najaar gaan we aan de slag met een omstanderscampagne.
Dus hoe je omstanders meer kunt betrekken bij de meldingen of
bij het gedrag wat wat een ander ziet, wat je ziet.
Dat was er één.
En we hebben nu ook een leidraad voor leidinggevenden zijn we aan het
ontwikkelen voor specifiek seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Dus we blijven gewoon in ontwikkeling en we willen daar ook heel graag
met andere bedrijven.
Met Mariëtte Hamer willen we daarin optrekken.
Ja, volgens mij kunnen we veel van elkaar
leren en kunnen we ook elkaar veel brengen.
Mooi gezegd. Okke, voor jou?
Daarop voortbordurend denk ik.
Het is ook wel een bevrijdende tijd, in zekere zin, dat we met
elkaar dit gesprek kunnen voeren en dat we ook weten dat het overal gebeurt.
En daar waar je misschien wel een heel aantal jaren geleden
nog bij de concullega keek van: goh, wat, wat vervelend dat het bij hen zo speelt.
Want we hebben wel alles op orde, dat is niet meer zo. En we weten
dat overal gebeurt, dus dat je ook in alle vrijheid daarover kan communiceren.
Dat we, dat we kennis en informatie kunnen uitwisselen.
Dat vind ik wel hele, hele mooie, mooie kenmerken van deze tijd.
En er is genoeg te doen.
Het zou natuurlijk wel jammer zijn als dit beleidsthema op enig moment van de
agenda verdwijnt.
Beleidsthema's hebben de neiging om elkaar eens te verdrukken
en daar moeten we met elkaar voor waken.
En wat ik me nog afvroeg maar als je dat
hele proces opnieuw zou mogen opstarten,
zou je dan iets anders doen nu?
Gelukkig wel, want anders zou ik weinig reflectie hebben.
Ja, dat zou, ik zou het precies zo doen.
Nou ja, wat ik daarvan zeker geleerd
heb is blijf communiceren binnen je organisatie.
Met slachtoffers, met melders, met mensen die in de beklaagde positie zitten.
Blijf communiceren en maak het af.
En ik denk, dat is ook een van de voordelen van de handreiking.
Een van onze medewerkers verzuchtte toen ie voor het eerst kwam: Oh wat heerlijk,
een stappenplan.
Ja, en dat is ook heerlijk, want het is heel diffuus.
Het is ongelooflijk ingewikkeld, het onderwerp.
En hoe fijn is het dan als je kaders hebt En als je dat kan volgen zodat je het ook
tot een einde brengt. En ook uiteindelijk dan met elkaar reflecteert op hoe
het proces gegaan wordt afgehandeld?
En hoe ziet iedereen daar nu bij?
Nou, mooi gezegd ik.
Ik heb hier nog één vraag: hoe regelen we iets voor ZZP'ers die we inhuren?
Hoe ga je daar mee om?
Nou ZZP'ers, we zien dat bijvoorbeeld in de mediawereld
natuurlijk heel erg. Daar adviseren wij zeer om
de ZZP'er die, want die lopen vaak toch mee op
die werkvloer, die gewoon te betrekken
bij dit gesprek. En met dat
team mee te laten praten. Dus als voorwaardig teamlid? Ja.
Ja, dat wordt ook steeds meer gedaan.
Natuurlijk ook bij
andere onderwerpen, maar juist bij dit onderwerp is dat super belangrijk.
Zeker in organisaties waar veel ZZP'ers werken.
Ja, ook een goede tip natuurlijk.
Ja, we gaan het een beetje afsluiten dit gesprek.
Helaas, want volgens mij kunnen wij nog veel.
Is er nog iets, Arta, wat je zegt-
Een tip aan de mensen die hier aan het kijken zijn vandaag
wat jij zou willen geven vanuit de NS hoe jullie het hebben aangepakt.
Ja, ik zou echt gewoon gaan doen.
Dus probeer- als je een situatie meemaakt waarin je denkt hé
dit voelt niet lekker dan is dat een gevoel wat waar is.
Dus en ga daarmee- Ga dat gesprek voeren.
En al gaat het misschien wat kreukerig of krakend in het
begin, maar ga het wel doen en train die bespreek spieren.
Dat zou ik echt doen.
Maar vooral naar je gevoel luisteren en daarop acteren.
Ja, dat lijkt dus niet één weg naar Rome.
Zeker niet.
Niet op deze manier of jullie manier is het goed, maar op iedereen.
Als je het gesprek maar aan gaat en doet. Zeker, want ik heb zelf ook heel
veel gesprekken hierover gevoerd.
Ik kan niet zeggen dat er één ook maar lijkt op de ander, maar het
zit inderdaad in dat maatwerk.
Elkaar horen, luisteren wat er gezegd wordt,
Met alle zintuigen. Met alle zintuigen en gewoon gaan doen.
Ja. En fouten maken mag.
En als je dan later denkt: goh, ik had het anders moeten doen, dan is dat ook oké.
Ja, ja, dank je wel Arta.
Alsjeblieft. Okke, voor jou ook deze vraag.
Maak een plan en hou je eraan.
En er zijn meerdere wegen die naar Rome leiden.
Het is een beetje als diëten.
Ik bedoel, het maakt niet eens zo uit welk dieet
je doet, als je maar op je voeding let, dan heeft het altijd wel een effect.
Dus of het nou inderdaad met de handreiking is of op een andere manier.
Maak een plan, hou je eraan en praat erover.
Ja, dank je wel. En bij dat dieet heb ik dan weer geleerd
Van al die diëten, is het
heel erg belangrijk uiteindelijk, dat je mindset
die maakt of je verandert of niet. En daarover nadenken, ook voor jezelf.
Wat denk ik goed is als we ons realiseren je bent de ene keer
ben je omstander, de andere keer ben je misschien zelf slachtoffer
of melder.
Je kan ook de beschuldigde opeens zijn en je bent de leidinggevende.
Al die rollen, zeker als
je in een leidinggevende positie zit, heb je soms op een moment.
En dat voor jezelf
reflecteren is heel belangrijk.
En het tweede wat ik zou willen zeggen, we zijn nu met zoveel mensen bezig.
Die handreikingen hebben wij ook
niet alleen gemaakt, ook met hulp van jullie onder anderen en vele anderen.
Ja, zoek ons op! Heb je een vraag?
We hebben een speciaal iemand die er is om dat soort dingen ook te beantwoorden.
Dus zoek,
ja, zoek ondersteuning als je dat nodig hebt. Ja.
En er komt dus een verkorte versie van de handreiking.
Een online versie. Een online versie en de Koerskaart.
Dus dat zijn al tools waar je mee aan de slag.
De filmpjes zijn natuurlijk heel goed te gebruiken, kan je ook gewoon pakken.
We zijn met een nieuwe campagne bezig, dus heel veel materiaal.
Wil je het wat groter aanpakken, toch even jouw sector in de promotie.
Er zijn prachtige kleine musicals waar je een scène uit kunt spelen, gemaakt.
Er zijn gespreksleidingen.
Er is echt van alles.
Dus wil je meer weten?
Zoek ons op. Zoek ons op, de beste tip denk ik.
Heel veel dank aan jullie voor dit gesprek en dank dat we dit gesprek mochten voeren.
En dat we de tips en de ja de handvatten hebben gekregen.
Vandaag die handreiking en de KoersKaart.
Die zijn dus beschikbaar op
metelkaartrekkenwedegrens.nl.
Die kunnen je helpen bij het voeren van het gesprek.
Jullie krijgen een follow up mail die wordt gestuurd met
de toolkit en een link naar deze opname van dit webinar.
Alle vragen die we niet hebben kunnen behandelen uit de chat
die zullen worden beantwoord op de website.
Ik geloof dat we hier nog lang niet over uitgesproken zijn, daar ben ik blij om.
Maar ik wens iedereen heel erg veel succes in het aangaan van het gesprek, in
het voeren van het
gesprek over seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Dank jullie wel. En dank jullie wel voor het kijken.