Welkom allemaal bij het webinar: hoe krijg je mensen in beweging?
Leuk dat jullie deelnemen aan dit webinar het is
een hele reeks van webinars geweest, de afgelopen twee weken, die
in het teken stonden
van de beweegminuut. In Nederland zit
een kantoormedewerker gemiddeld tien uur op een werkdag. D'r is al heel veel
bekend over de risico's van langdurig zitten en toch wordt er
nog in heel veel organisaties weinig urgentie
gevoeld, om met dit thema aan de slag te gaan, blijkt uit onderzoek.
Vandaag gaan wij dan ook in met jullie op hoe je mensen
in organisaties in beweging kunt brengen, letterlijk, maar ook
uiteindelijk figuurlijk, wat betreft hun mindset. Mijn naam is
Jeanine Frunt. Ik ben adviseur en trainer en coach bij VHP op het gebied
van gedrag-, een cultuurverandertrajecten, onder andere op het hybride
werken en ook op het thema voorkomen van onderbelasting.
Dit webinar geef ik samen met mijn collega, Pien Ploumen.
Ziet u ook in beeld en zij neemt het woord over en zal het eerste
-deel van de webinar verzorgen. -Ja, mijn
naam is Pien Ploumen, ik ben sinds vorig jaar werkzaam
bij VHP en ik heb een achtergrond in bewegingswetenschappen
en ik ben al een half jaar betrokken bij deze
campagne. De campagne zet ook de stap, elk half uur even
bewegen. Waar de nationale beweegweek en dus de nationale
-beweegminuut onderdeel van zijn. -Mag
ik heel even jou onderbreken, want ik vergeet nog even te zeggen dat
het opgenomen wordt, deze webinar en dat
die geplaatst wordt, dus, op de campagne site van
SZW in het kader van deze campagne. U bent niet in beeld
en dergelijke, maar weet dat het opgenomen wordt.
Ja, goeie toevoeging.
Het programma van vanmiddag, een korte introductie, daar zijn we nu mee
bezig. Dan ga ik wat meer vertellen over fysieke onderbelasting.
Wat is fysieke onderbelasting nou precies? En wat zijn
de risico's van fysieke onderbelasting?
Dit is dus onderdeel van
de campagne elk half uur even bewegen, zet ook de stap.
Dus dat gaan we ook na een half uur doen. En vervolgens gaat
Jeanine jullie wat meer vertellen over cultuurverandering in organisaties.
En hoe krijg je dus mensen in de organisatie in beweging?
Als er vragen zijn, kan je die in de chat stellen.
Ik wil niet zeggen dat we ze allemaal meteen behandelen
en achteraf is er ook nog tijd voor vragen.
Nou, het is jullie vast niet ontgaan: Nederland is
Europees kampioen zitten. Dat is niet bepaald een titel om trots
op te zijn. In geen enkel ander land
zit 32 procent van de bevolking meer
dan acht en een half uur per dag,
en de gemiddelde Nederlandse werknemer
zit op een doordeweekse dag 10,3 uur
en in een weekenddag 8,2 uur.
Dat betekent dat er dus op een dag gemiddeld
9,7 uur per dag gezeten wordt. Nou ja,
da's ontzettend veel. En als je dan kijkt naar een dag,
een groot deel van de Nederlanders die gaat met de auto of met de metro of met
de trein naar kantoor. Vervolgens zit
je 4,4 uur gemiddeld op kantoor
en in de avond zitten mensen op de bank,
kijken TV
of pakken weer een laptop erbij en met thuiswerken
gaat die reisbeweging eruit. Dus de mensen die misschien op de fiets naar kantoor
gingen of lopend naar kantoor gingen, verplaatsen zich nu vanuit
bijvoorbeeld de eetkamertafel naar hun bureau.
En gelukkig geldt het zeker niet voor iedereen
en zijn er mensen die nog steeds de reisbeweging of dat rondje lopen
voordat ze beginnen met werken. Maar het is ontzettend belangrijk om die
tijd die je op kantoor zit te doorbreken
en dat willen we graag laten zien aan de hand van deze video.
Slecht nieuws voor mensen met een zittend beroep, en dat zijn er alleen al
in ons land ruim drie miljoen. Steeds meer onderzoek wijst
op de gezondheidsrisico's van langdurig zitten. Het geeft
grotere kans op hart- en vaatziektes, diabetes,
obesitas en kanker. Meer dan elf uur zitten per dag
verhoogt de kans op vroegtijdig overlijden met 40 procent,
en dat geldt ook voor mensen die na een lange zitdag
op kantoor 's avonds gaan sporten.
We dachten zo goed bezig te zijn.
Na een lange dag op kantoor 's avonds naar de sportschool
om ons in het zweet te werken. Tot nu toe is de richtlijn dat
je voor een goede gezondheid een half uur per dag moet bewegen.
Maar zijn die 30 minuten wel genoeg?
Er zitten nou eenmaal 1440 minuten in een dag. Als je daar 30 van
beweegt dan zijn d'r nog steeds 1410 over en u kunt zich voorstellen dat
dat dan toch wel uitmaakt wat de rest van die van die dag
doet. Die rest van de dag vullen we grotendeels
met ziten. Onderweg naar het werk, op het werk, terug naar
huis en voor de buis. En dat zitten doen
we urenlang. Hidde van der Ploeg onderzocht
jarenlang de gevolgen van ons zitgedrag. Hij kwam tot een schokkende
conclusie: zitten is dodelijk. Vroegtijdig sterven
door langdurig zitten, hoe zit dat? Eigenlijk is het zo dat
als je zit, dan gebruik je je spieren eigenlijk nauwelijks en vooral
je beenspieren en dat zijn de grootste spieren in je lichaam.
Dat betekent dat als je die spieren niet gebruikt, dat het het vet
en de suiker uit je bloed minder snel wordt opgenomen, en daardoor
krijg je hogere risico's op hart- en vaatziekte
en risico's of diabetes.
Bewegen dus, en niet alleen 's avonds
op de sportschool, maar ook overdag. Tijdens het werk
zijn er mogelijkheden genoeg. Nou, kijk, dit is
een plek, sorry mensen, een plek waar veel vergaderd wordt.
Dus het is ontzettend belangrijk om het langdurig zitten
te doorbreken. Nou,
wat is fysieke onderbelasting nou precies? Jullie zijn allemaal
deskundigen, dus daar gaan we iets dieper op in.
Fysieke onderbelasting
of sedentair gedrag is alles wat je doet
terwijl je zit of ligt en waarbij je dus heel weinig
energie verbruikt.
Het energieverbruik staat dan gelijk aan
je rustmetabolisme.
Internationaal gesproken spreken
we dan over MET, metabolic equivalent
om het energieverbruik aan te geven. EÃ©n MET
staat gelijk aan je rust. metabolisme. En als
je bijvoorbeeld dan kijkt naar matig intensief wandelen,
bijvoorbeeld, dat is drie en een half. Dat betekent dat als
je wandelt dat je drie en een half keer zoveel energie
verbruikt dan in rust.
Dus het is in ratio
en zoals in het filmpje net gezegd werd, de zware
intensieve sporten,
bijvoorbeeld fitnessen, compenseert niet
het langdurig inactief zijn, dus
het langdurig zitten. Dat wordt niet gecompenseerd
door sporten. Dus het is
belangrijk om die periodes van inactief zijn te doorbreken.
Nou, wat zijn dan de risico's van langdurig zitten?
Als je zit, worden de voedingsstoffen die
je binnenkrijgt omgezet in energie.
Dus suikers en vetten worden afgebroken
en daar wordt energie van gemaakt en zit je lang achter
elkaar. Net als wat Hidde van der Ploeg net ook al zei in het filmpje,
dan zijn de bovenbeenspieren, de grootste spieren in je lichaam,
die gebruik je nauwelijks. En als je die
nauwelijks gebruikt, wordt het vet en suiker minder goed uit
je bloed opgenomen. En dat betekent dat je een verhoogde
risico hebt op hart- en vaatziektes,
diabetes type twee en overgewicht.
Daarnaast zorg langdurig zitten daarvoor dat je een verhoogde
kans hebt op verschillende soorten kanker,
depressie en rug-
en nekklachten.
De gezondheidsraad heeft beweegrichtlijnen geadviseerd
en deze richtlijnen zijn gebaseerd
op onderzoek naar gezondheidseffecten
en als je dan kijkt naar volwassenen,
dan begint het met: bewegen is goed, meer bewegen is
beter. En het advies is om minimaal
150 minuten per week matig intensieve
inspanning te leveren. Nou en wat is matig intensief dan?
Dat is bijvoorbeeld alles waar je hartslag van omhoog gaat.
Dus dit kan zijn: wandelen,
fietsen, langzaam joggen, als je echt hard gaat
rennen dan kom je al in zwaar intensief, maar in ieder geval
waar je een verhoogde hartslag bij hebt. Daarnaast is het belangrijk
om minimaal twee keer per week spier-
en botversterkende activiteiten
te doen.
En het is voor het eerst dit jaar dat
de Wereldgezondheidsorganisatie
in deze beweegrichtlijnen ook het advies heeft meegenomen
omtrent zitten en dat is heel belangrijk dat
het grootschalig wordt ingezien dat dat moet veranderen.
En het advies is: beperk de hoeveelheid tijd die zittend
doorgebracht wordt en vervang door fysieke activiteit.
Nu hebben twee vragen aan jullie.
Wij zijn wel benieuwd. De eerste vraag is:
hoeveel zit jij op een dag?
En als het goed is,
verschijnt er nu een poll
in beeld waar jullie op kunnen reageren.
Ik wacht er nog even en geef mensen even
de gelegenheid om antwoord te geven.
Tot nu toe zit helaas de helft meer
dan negen uur per dag.
Er wordt nog druk ingevuld,
maar we kunnen toch wel concluderen dat
meer dan de helft van de mensen die hier aanwezig is en wat dus
ook uit de cijfers van Nederland blijkt, dat mensen
meer dan negen uur per dag zitten.
Dan deel ik nu de volgende vraag:
hoeveel uur sport jij matig
intensief in de week?
En matig intensief is dus waar je hartslag omhoog
gaat. Dit kan zijn fietsen,
beetje tempo wandelen.
In ieder geval je hartslag
omhoog.
Fanatieke club hebben we hier zitten,
65 procent sport meer dan drie uur per
week, heel goed. Super.
Onze missie is hoe
wordt Nederland kampioen bewegen.
En onze vraag: doen jullie met ons mee?
Jeanine gaat jullie nu wat meer vertellen over hoe je mensen
in de organisatie in beweging kan krijgen.
En maandag heeft Sven van As al iets meer verteld over de individuele
gedragsverandering en dit gaat dus iets dieper
-in op de organisatie. -Ja,
dank je wel, Pien wellicht hebben jullie ook de webinar van
Sven gezien, van maandag en ook wel
belangrijk om te weten dat we als individu het ongelooflijk lastig
vinden om ons gedrag te veranderen en hoe dat dan in elkaar steekt.
Maar daar gaan we vandaag aan voorbij. We gaan
echt met elkaar kijken van nou, wat is nou een succesvolle aanpak
om mensen en mensen
in organisaties in beweging te krijgen? Helaas is er
geen pasklaar antwoord voor, maar er zijn wel een aantal ingrediÃ«nten die daarbij
kunnen helpen, dus ik ga jullie daarin
meenemen. Pien, wil jij hem eventjes
doorklikken, want wat heel belangrijk is,
of waar het eigenlijk mee begint, is of er urgentie wordt gevoeld
in een organisatie. En een hele belangrijke vraag die daaraan ten
grondslag ligt, is een gezonde werkdag, een gezamenlijke ambitie
in de organisatie. Is dat iets wat mensen, wat wordt
nagestreefd dat iedereen streeft hetzelfde na,
daarin. Dus dat urgentiebesef dat
zorgt ook dat er beweging gecreÃ«erd wordt.
En mijn vraag aan
jullie is, dan komt weer even een poll. Kun
jij de poll ook even in beeld brengen? Ja, dank je. Is er in uw
organisatie of de organisatie waar u voor werkt urgentie vanuit
een directie- of managementteam of Ã¼berhaupt op dit
thema onderbelasting om daarmee aan de slag te gaan?
En
het antwoord kan zijn: ja, nee, ik weet
het niet, dat is allemaal mogelijk.
En ik zie nu al verschijnen dat
het zo'n beetje fifty-fifty is. Op ja en nee. Een aantal
mensen weten het niet. Ja neemt
de leiding nu gelukkig.
We weten ook uit wat ik al eerder
aangaf vanuit onderzoek ook en wat wij zelf ook in de praktijk ervaren,
wat we zelf in de praktijk tegenkomen, dat wij zien dat er nog
lang niet altijd de urgentie is en de urgentie is om ermee aan de slag
te gaan, maar dat het dus wel een wezenlijk
onderdeel daarvan is. Kun jij doorklikken Pien naar de volgende
slide, alsjeblieft?
Als je dus uiteindelijk een duurzame beweging wilt
creÃ«ren in een organisatie, dan wil je een groep mensen
mee zien te krijgen. En dat begint dus met een, wat ons betreft met
een inspirerende ambitie, waarbij mensen ook denken van nou,
daar wil ik aan bijdragen, daar wil ik aan
meedoen, daar ga
ik voor en denk best lastig, dat ik heel even
sorry hoor, want ik moet even tegen Pien zeggen dat je even meebeweegt met
de dia's ja. Kun je al weer door naar de volgende? Wat zijn
dan succesfactoren daarin? Dat ga ik jullie vertellen.
We gaan dat doen aan de hand van de verandermodel van John Kotter.
Er zijn heel veel verandermodellen die wij gebruiken om veranderingen
te stimuleren in organisaties. En we nemen nu
vandaag eventjes het model van John Kotter als voorbeeld,
en we beginnen dan, wat heel belangrijk is in zijn model, is dat je gaat
beginnen met een klimaat te creÃ«ren van succes.
Jullie zien al dat urgentiebesef
als eerste genoemd staat. Klik, maar eventjes
door Pien. Het betrekken van mensen en de organisatie op gang brengen
is de volgende. En als laatste is natuurlijk van belang
om dit echt goed te implementeren, blijven
te implementeren en te ondersteunen. Ik ga dat
toelichten aan de hand van een casus
en die casus
die gaan we zo meteen doen, want we zitten al aan elk
half uur, even bewegen, zet ook de stap. We dachten dat we een half uur verder
zouden zijn, Pien, maar we zitten al aan het beweegmoment
dus laten we dat dan maar meteen even doen.
Van start gaan. En ik wil jullie uitnodigen om allemaal nu al
even te gaan staan, hebben we het half uur nog niet gezeten, maar om even mee
te doen met de nationale beweegminuut.
Beweeg van je zitplek in Nederland, de nationale
beweegminuut, elke werkdag om elf uur Ã©Ã©n minuutje
bewegen. Dus step away van je zitplek, even geen bureau,
Ã©Ã©n minuutje effe iets bewegen, let's go.
Als ik het kan, kan jij het ook. EÃ©n minuutje gappie go.
Van zitten ga je stiekem dood, Dus handen hoog en knietjes ook. als
ik het kan, kan jij het ook. EÃ©n minuutje gappie go.
Van zitten ga je stiekem dood, dus handen
hoog, knietjes ook. Go, go, yes je kan het, vergeet niet die core te spannen,
toch een beetje voor je lijf. Voor je 't weet heb je spijt, nu moet
een dikzak jou vertellen, wat je eigenlijk al wist.
Dan blijf je toch zitten dus no drie, en go.
Dus go, nog twee en mooi. Nog Ã©Ã©n, okÃ©.
Je moet wel overleven dus nog drie let's go,
nog twee heel mooi, nog Ã©Ã©n okÃ©,
wow je hebt het overleefd. Ja, Ã©Ã©n minuutje bewegen gefelicteerd
kampioenen! 'T is jullie gelukt.
Jullie zijn beautiful, wow! We gaan deze erin houden, we gaan deze
-een paar keer per dag doen. -Hij
stopt al iets eerder aan de minuut,
volgens mij.
We gaan gewoon even rustig
door. We hadden hem even teruggehaald, leuk! Maar gaan de mensen dit doen? Nou,
die wil ik misschien nog wel heel even beantwoorden, die al in beeld verschijnt
bij mij. Wij hebben zelf deze week ervaren dat, we dit hebben zelf
ook uitgevoerd met ons bedrijf
om dit te doen. Misschien is deze wijze
waarop dat is aan ieder om dat te beslissen. Maar we krijgen wel heel veel
enthousiaste reacties uit de omgeving dat mensen in ieder geval
enorm worden getriggerd en ook door het campagne materiaal wat er
verstrekt is. Dus ik zou jullie willen uitnodigen neem er even een kijkje
in en of ze het zo actief doen. Nogmaals, dat is
even ja, dat is aan Ã©Ã©nieder, maar je hebt elkaar ook wel even, je hebt elkaar
ook nodig. Dat merken wij ook in in ons bedrijf,
om te stimuleren, om aan de slag te gaan.
Dus af en toe heb ik al ervaren dat we echt
push-ups op de grond aan het doen zijn met elkaar om te zorgen dat
we in beweging komen. Ik ben nog een beetje aan nahijgen
merk ik. Casus,
even terug, want we zijn natuurlijk weer even uit
het verhaal.
Het urgentiebesef, hebben we het over gehad. We gingen kijken van hoe kunnen
we nou mensen meenemen? We leggen daar in eerste instantie ga
ik dat toelichten aan de hand van het model van
John Kotter, het andere model komt straks ook nog. En nogmaals, er zijn
meerdere modellen en het hangt ook af van de situatie en van de organisatie
waar je mee aan slag gaat. Maar deze modellen bieden echt wel wat handvatten
en dat is wat we vanmiddag proberen duidelijk te maken.
De casus healthy office gaat over een klant van ons,
waarbij meerdere afdelingen, kantoorafdelingen zijn
en een paar van deze afdelingen zijn
opgestart met een pilot. Dat is ook altijd natuurlijk goed wat
werkt, een pilot doen, kan je leren van elkaar, dan kan
je experimenteren, biedt ruimte, dan mag je fouten
maken, is dan ook makkelijk in de praktijk te brengen.
En deze klant had als ambitie:
een gezonde werkdag op kantoor en thuis. En dit was al
een vraagstuk voor corona. Dus dat heeft
in coronatijd heeft, met name dat thuiswerken natuurlijk,
heeft dat een vogelvlucht genomen, maar dit
is al van start gegaan voor corona.
Zij hadden dit dus
al gestart. Nou Pien, zou je de volgende slide willen
door laten komen. Daar gaat het om,
dat urgentiebesef bij deze klant was aanwezig,
is gestart, al langer geleden om het feit dat er een aantal mensen heel veel
rugklachten hadden. Rugklachten,
het ziekteverzuim nam echt toe door deze rugklachten,
maar ook uiteindelijk
door psychisch-sociale klachten en men
was er al van doordrongen met name ook vanuit de paraplu,
de kapstok van duurzame inzetbaarheid. Wij willen zorgen dat onze mensen fit
op kantoor komen. Dus er waren verschillende vitaliteitsprogramma's
gestart. En die vitaliteitsprogramma's die
werden enthousiast ontvangen, maar de uitkomst was niet altijd bevredigend
en ook de continuiteit daarvan was nog niet altijd bevredigend.
Ze hebben aan ons de vraag gesteld van gewoon: hoe kunnen we nou maatregelen
treffen, dat we in ieder geval die mensen ook in beweging krijgen? ÃÃ©n kant
voor het fysieke stukje, maar wat ik net ook al aangaf ook
voor het mentale stukje en er kwam ook een roep van: we willen
zit-statafels hebben en we willen ander meubilair hebben om te zorgen dat
we in beweging blijven. Maar de vraag was ook uiteindelijk: is dat dan de oplossing
om te zorgen dat iedereen mee gaat bewegen? Nou, we weten het antwoord
eigenlijk al wel dat dat niet alleen de oplossing is en dat dat
een klein stukje van de oplossing kan zijn. En het kan stimuleren
om te gaan staan en meer bewegen, maar dat het niet het antwoord is
op een duurzame verandering. Kun jij de volgende slide laten zien?
Voordat ik aangeef waarmee we gestart zijn, wil ik aan jullie vragen: wat
gebeurt er nou eigenlijk als je geen urgentie voelt,
als er in de organisatie geen urgentie wordt gevoeld?
Nou kan je weer antwoorden via de poll, Pien brengt de poll erin.
Wat ontstaat er dan? Ontstaat er dan verwarring? Ontstaat er dan chaos?
Gebeurt er dan helemaal niks? Gaat iedereen gewoon door met de waan van
de dag?
Dus geef rustig antwoord. Dan kunnen
wij in de chat meekijken wat er gebeurt. Ik zie komen: verwarring,
ik zie: ga los en ik zie vooral heel veel: er gebeurt helemaal niks.
We gaan gewoon door met de waan van de dag.
Dat zijn allemaal mooie antwoorden en ik ga jullie meenemen
in de antwoorden, want dat wil
ik toelichten aan de hand van het model van Knotter, wellicht ook
bekend bij jullie misschien ook niet. Dit is
een model, wat vooral ook wordt gebruikt als een soort diagnose model
en wat je ook heel mooi op tafel kan leggen bij je gesprekspartners
om eens te kijken met elkaar van: hÃ©, waar zit em nou de crux?
Waar zit hem nou het knelpunt? Het idee achter dit analyse
model is eigenlijk dat je al deze basis factoren nodig hebt
om uiteindelijk tot een verandering te komen. En als er ergens Ã©Ã©n ontbreekt,
dan ontstaat er ergens een kink in de kabel.
En we weten ook natuurlijk en dat weten jullie wellicht
ook allemaal wel dat het veranderen natuurlijk heel veel factoren heeft
en dat het allemaal niet zo mooi synchroon loopt. Maar dit is wel echt een mooi
middel, vinden wij, om het gesprek in ieder geval mee aan te gaan.
Nou, wat gebeurt er nou of? En die factoren zijn dus uiteindelijk,
d'r moet een urgentie zijn en een visie
zijn. Uiteindelijk een strategie en een plan van aanpak,
moeten mensen meenemen en dat gaat om een stukje cultuur, wat zijn
de waarden en normen van een organisatie, leiderschap
en het leiderschapsstuk,
Mensen moeten het kunnen. Ze moeten de competenties, vaardigheden hebben,
de middelen moeten er zijn en het hebben van resultaten
en het zien van voortgang is een enorme motivatie versneller
voor mensen om door te blijven gaan
hiermee. Dus het zichtbaar maken van die resultaten is heel belangrijk
om die beweging en ontwikkeling te creÃ«ren. Als die urgentie
en visie nou ontbreekt, wat zie je dan gebeuren in het hele rijtje,
dan zie je volgens dit model verwarring ontstaan.
Maar ook uiteindelijk dat: er is geen richting, er is
geen duidelijkheid en in de praktijk zien we gewoon iedereen gaat door met wat ie
doet, wat ie deed. Dus zeker, beide antwoorden
zien wij in de praktijk voorbijkomen en als
je vervolgens, laat ik alvast een tipje van de sluier, als er
geen strategie en geen plan van aanpak is,
dan ontstaat er uiteindelijk chaos. Je hebt wel ergens
wat sturing nodig en die sturing en zo'n plan van
aanpak, dat gaat heel erg samen met het betrekken van
mensen
in
onze dan. Zou je hem eentje
verder kunnen zetten Pien? Dus wat zagen we nou in deze casus, we zagen
uiteindelijk dat er een ambitie was: gezonde werkdag
op kantoor of thuis. We zagen ook,
klikt u maar, we zagen ook dat de risico's in kaart gebracht waren.
Men was zich echt bewust van de risico's,
directiemanagement ook en het lijnmanagement en eigenlijk zelfs
de medewerkers ook al. En wat hebben we gedaan? We zijn gestart
met het op te richten van een leidend team. In eerste instantie
was het toch een dingetje, wat meer wat
bij HR en bij Arbo thuishoorde. Wellicht herkennen jullie dat
ook van, jullie lossen het op, jullie bedenken de plannen, jullie maken
de voorzetten in allerlei activiteiten.
De vitaliteitsprogramma's kwamen allemaal van HR
en dragen allemaal zeker al een klein stukje bij.
Maar nu, in dit traject werd er echt gezegd van
we gaan een team maken vanuit verschillende geledingen,
dus een managementlid,
met echt veel impact op dit stuk, die wilde heel graag, dat is
een echte aanjager, ik noem dat zelf altijd een pitbull met een positieve
inslag die de tanden erin zet en het niet meer loslaat en dat
niet een paar maanden, maar echt gedurende een langere periode.
Mooier is als je nog twee van die aanjagers hebt, omdat we ook vaak
zien in de praktijk dat als iemand weggaat of ergens elders gaat werken
of op een andere functie komt, dat dit stuk verloren gaat. En dat is
natuurlijk heel erg jammer en dat brengt ook een kink in de kabel van
het duurzame resultaat, wat
je nastreeft. Dus dat leidende team,
dat is een een belangrijk onderdeel. Dat is
opgericht en wel wat dat als doel werd gesteld met dat leidende team,
als onderdeel van de ambitie. We willen nog maar maximaal een half
uur aan Ã©Ã©n gesloten zittend werk verrichten. Mooi is, dat dit
voor de hele campagne, de campagne is vorig jaar april gestart,
dat dit eind 2019, begin 2020
plaatsvond, net voor corona.
Dus dat is goed in gang gezet. Dan gaan we weer even terug naar
het model van van Kotte.
Het leidende team was gevormd en dan zie je eigenlijk de volgende stap:
het ontwikkelen en het visie en strategie maken. Wat ik al
aangaf, het doel werd gesteld door het leidende team. Maar dat maken van dat
plan, dat werd eigenlijk al meteen breder getrokken wat heel mooi was in deze
casus. Dus door het betrekken van mensen. Je kan
nog eentje doorklikken Pien. Dat betrekken van mensen bracht
de organisatie op gang. Wat wilde het toeval nu, dat er tien dagen
georganiseerd werden en meteen werd er een onderdeel op ingericht
om hier met elkaar het gesprek over aan te gaan. En met hier bedoel ik:
hoe kunnen we nou zorgen dat we meer in beweging komen, wat gaat werken
en ja, wat willen we?
Wat vraagt dat van ons? En wat zijn wij zelf
bereid om daarin te investeren? Ook als mensen zijnde, want het gaat niet
vanzelf. Er werden allemaal sessies georganiseerd
en daar werd meteen dus heel veel input
opgehaald en dat kan ik laten zien aan de volgende slide. Het is en een kleine
doorsnede daarvan. Dit zijn een aantal
issues en er kwamen nog veel meer punten naar voren. Maar deze,
die heb ik hier nu even gebruikt. Ik ga ze niet
allemaal opnoemen maar daar werd al heel erg gezegd van wij willen staand
vergaderen, dat was toen nog zeker niet gewoon. We kunnen
veel vaker met de fiets naar het werk, in de pauze een rondje gaan lopen,
zelf koffie halen, gun de ander zijn
loopmomentje ook, dus breng het niet voor je collega mee, maar loop
samen. Dat is eigenlijk wat je nastreeft,
heb je meteen ook een sociaal momentje, wat ook een mooie was, en dat is eigenlijk
een vorm van nudging. Ik weet niet of jullie de term kennen, maar dat is
eigenlijk het uitlokken van automatisch gedrag. Alle bureaus omhoog zetten
aan het eind van de dag, dus op moment dat mensen 's ochtends aan het werk gaan,
dan staat dat bureau al hoog en beginnen ze vaak al staand met
werken.
Dus de mensen werden meteen
betrokken, vanaf echt de beginnende fase. Dat blijkt ook wel
echt een succesfactor te zijn, want daarmee omarmen zet het ook meteen.
En vervolgens is er ook tempo gemaakt, wat nodig is om te zorgen dat
de vaart in het project blijft en iedereen betrokken blijft. Dus dat tempo is
ook wel van belang. Zou je hem weer eentje verder willen zetten,
Pien? Wat gebeurt er, vraag aan
jullie weer, als je de mensen in de organisatie niet
betrekr? En het lijkt een soort van inkopper dat we het doen, het betrekken
van mensen, maar we weten dat het in de praktijk
een vraagstuk is wat leeft.
Dus wat gebeurt er als je de mensen
in de organisatie niet meeneemt in je visie
en in je plannen? Wat ontstaat er
dan? Kijk ik even
mee in de chat.
Ongerustheid zie ik, klein beetje
veel weerstand. Ja, en een soort van
gelatenheid. Kan alvast ingaan, ook op dat stukje
gelatenheid, wat je vaak ziet is als in organisatie vaak nieuwe
dingen worden aangeboden en nieuwe initiatieven worden genomen en er
gebeurt niets mee. Ja, dan ontstaat er
een een vorm van gelatenheid, van,
er komt weer iets naar boven drijven en we laten het gaan. Belangrijk, wat
jullie hier ook zien is zeker, er ontstaat enorm veel weerstand als het niet gebeurt
en die weerstand kun je in het begin wegnemen dat vraagt wel
een tijdsinvestering, want hoe meer mensen je betrekt, daar wordt
het niet altijd zo maar meteen makkelijker van, op dat moment.
Maar eigenlijk betekent het een soort vertraging, even op dat moment.
Maar als je dat goed doet, dan zie je op een gegeven moment
in het traject ook een versnelling ontstaan, omdat je die weerstand op dat
moment niet tegenkomt,
niet hebt. Dus even terug naar
Knoster. Als mensen niet worden meegenomen
er goed gekeken wordt van nou, wat voor soort leiderschap streven wij nou
na? Hoe willen wij dit vormgeven? Hoe gaan wij met
elkaar om in deze organisatie? Dan ontstaat er uiteindelijk
een vorm van weerstand.
En uiteindelijk creÃ«er
je daarmee ook dat er geen verbinding ontstaat en geen draagvlak.
Nemen we ook even een voorschotje
op de competenties en vaardigheden. Nou is
het over het algemeen niet zo moeilijk om te lopen in plaats van
te zitten, qua competenties van het echte kunnen,
zeg maar. Wij zijn daartoe in staat als mens. Het is wel echt van belang
om mensen mee te nemen en elkaar ook te gaan kijken op gedragingen van.
Nou welke van die gedragingen heb ik net bijvoorbeeld dan laten zien.
Waar gaan we echt met elkaar mee aan de slag? Want we weten dat automatisch
gedrag meestal wint, of het eigenlijk altijd wint van ons,
van onze bewuste brein. Dus we hebben elkaar ook wel nodig
om te zorgen dat we onze automatische patronen doorbreken.
Als we dat mensen niet meenemen en hier geen aandacht aan besteden ontstaat
er ook een soort van ongerustheid. We zien
vaak en dat was in dit traject wat minder van
toepassing. Maar als mensen echt bij veranderingen denken: ik kan het niet
of ik weet niet hoe het moet of ik denk dat ik het niet kan, dan ontstaat er
echt ongerustheid en gaan mensen het heel spannend vinden en ontstaat er dus ook
weerstand. En denk maar van nou, ik wil die verandering niet, terwijl er
vaak hele andere overtuigingen aan ten grondslag liggen,
maar goed. Voor nu dus van belang, meenemen van de mensen.
Ja, ga maar door Pien. Wat hebben we gedaan?
Uiteindelijk is er,
een onderdeel van dit plan
en de strategie was dat we een training hebben gedaan,
met alle lijnmanagers, allemaal getraind.
Niet alleen in het overbrengen van de risico's
en het in gebruik nemen, bijvoorbeeld van
nieuw kantoormeubilair
maar ook vooral van hoe kunnen ze nou mensen inspireren? En hoe kunnen ze nou
mensen stimuleren om ermee aan
de slag te blijven gaan? Dus dat was niet alleen een trainer
op inhoud. In die trainingsessies hebben
we het ook gehad over hoe deze lijnmanagers dan beste met die
regels en afspraken konden maken. Daar is een heel protocol
voor opgezet en met de mensen samen, hebben
de managers uiteindelijk die regels en afspraken met elkaar gemaakt.
Van nou, hier willen wij onze focus op leggen, hier willen
wij ons aan commiteren, dus niet opgelegd van bovenaf maar samen
gemaakt van zo willen wij zijn met elkaar
en zo willen wij omgaan met elkaar hier.
Vervolgens zijn mensen ook, of vervolgens, in een eerder stadium ook
al betrokken bij het uitkiezen van het meubilair, dus niet zomaar
gezegd van dit wordt het maar echt gekeken van waar hebben we behoefte aan?
Wat willen we graag? Dus aan alle kanten
is de betrokkenheid in de praktijk
gebracht. Op die manier, nou,
uiteindelijk zie je dus ook als er geen middelen beschikbaar zijn, heb ik nu
geen poll meer van gemaakt, dan ontstaat er ook frustratie, want je kunt
wel leuk meer willen bewegen, maar als het niet
mogelijk is op je werk, dan wordt het ook heel erg lastig.
Die frustratie, die willen we ook zien te voorkomen,
natuurlijk. En als laatste waar ik straks ook al even aan refereerde
als het tempo laag is
en resultaten zijn niet zichtbaar
dan ontstaat er ook een soort van gelatenheid, terwijl wat ik net
al zei, het is echt een motivatie versneller
als je resultaten ziet
en de successen deelt en elkaar
daarin kunt bemoedigen en als het niet te zien
is, dan is het ja, dan ontstaat er een soort nutteloosheid van: waar doen
we het eigenlijk allemaal voor? En heeft het weinig toegevoegde waarde.
Dus zo zie je eigenlijk
dat als er
ergens schakeltjes ontbreken, dat er
dan allerlei hobbels ontstaan
en dat zijn die drempels die jullie ook terug zien hier
in het model van Kotter. Al die
drempels en ook al doe je van tevoren nog zo goed je best, dan weten
we ook dat er toch altijd wel ergens hobbels ontstaan. En van
belang daarbij is natuurlijk toch dat je ze zichtbaar maakt en vervolgens
daar ook het gesprek over aangaat. We weten
echt uit ervaring en ook uit onderzoek dat
als je dat aan het begin goed vormgeeft of daar
goed mee omgaat dat het in het middenstuk, zeg maar, zoals jullie dat nu
zien, een stuk minder frustratie en weerstand
oplevert. Het laatste stukje, het staat als klein
stukje, maar het is misschien wel het allerlastigste stukje: doorgaan met
implementeren en ondersteunen. Dat tempo zorgt daar onder
andere voor en het ondersteunen bedoelen we daarmee.
Daarmee wordt bedoeld dat
de leiding en het leidende team elkaar
ondersteunt, maar uiteindelijk medewerkers dus ook elkaar ondersteunen om hier
mee door te gaan, waardoor je het eigenlijk
verankerd. En we hebben het ook echt als
een experiment aangevlogen als een pilot
op Ã©Ã©n of twee afdelingen
en daardoor leer je samen, wat ik al aangaf,
dat samen leren, het samen reflecteren, het terugkoppelen,
dat ook inbouwen in het proces. Dat is een belangrijk
borgingsmechanismes ook om te zorgen dat het door blijft gaan.
Wat hebben we gedaan? Het meubilair is gekomen en toen brak
corona uit in deze casus. Het is echt waar, toen was het maart
2020. Dus dat kantoormeubilair is gekomen en iedereen zat
thuis. Laat niet onverlet dat dat nu, op dit moment
dus echt pas twee en een half jaar later weer opgepakt is. Dus
de eindresultaten kan ik nog niet helemaal teruggeven.
En in de fase van corona is er
aandacht besteed aan het meubilair thuis en ook aan
het in beweging krijgen van mensen. Maar even terug
hiernaartoe. Wat de bedoeling was, uiteindelijk, is dat er
in het begin een vraaglijst is geweest van hoe mensen tegen zaken aankeken
om te monitoren en de bedoeling was echt, om de drie maanden dit te gaan monitoren
met elkaar, van: hoe loopt dit? En dan echt de imput van de mensen
op te halen. Aan de ene kant op papier, zoals jullie hier zie staan.
Maar ook door de gesprekken die
de leidinggevende met de mensen
voeren.
En een belangrijke, uiteindelijk ook
in het consolideren is, hier staat als voorbeeld even
wandelbingo. Wij hebben dat zelf met ons bedrijf ook omarmd en daar
heel veel plezier aan beleefd. En nog voeren we dat door, ook al zien we elkaar
weer vaker. Maar uiteindelijk zijn creatieve impulsen en elke
keer maar weer blijven aanjagen en stimuleren. Je mag hem nog Ã©Ã©n keer
doorklikken Pien. Zijn belangrijke
generators om te zorgen dat men enthousiast
blijft en gestimuleerd blijft.
Van eenmalige actie
tot duurzaam op de agenda. Wat zijn nou de kritische
succesfactoren? Ik zie Ã©Ã©n
chat binnenkomen van mijn collega. De casus die jullie heb gesproken was niet
van Health Office. Nee, dat klopt, het was niet Health Office,
maar het project heette Healthy Office, bij
een klant. En dat is de verklaring, Ineke.
Ik zie jouw chatberichtje.
Van eenmalige actie tot duurzaam op de agenda. Wat zijn belangrijke
succesfactoren: die urgentie creÃ«ren. En dat is niet makkelijk. En dat
kan een fase zijn die een behoorlijke tijdspanne inneemt.
Maar zonder die urgentie, geen beweging, zonder visie, geen richting
en zonder commitment, geen draagvlak. Dus het is
een wezenlijk onderdeel van het traject.
Vervolgens, dat leidende team met die
aanjagers. Het is even herhalend van
wat ik straks al zei, die leidende team is van belang. En die aanjagers
erbij, dat is het gremium om dit
op gang te houden en ook daar zit je dus met meer mensen, soms vertragend,
maar het kan uiteindelijk een enorme versnelling opleveren. Dus schroom niet
om zo'n team in te stellen.
Het betrekken van medewerkers, maar ik hoop dat
ie voor zich spreekt.
En het leren en samen het leren met en van elkaar is,
naast dat je dan experimenterend en onderzoekend
bezig bent, is dat tevens een heel belangrijk onderdeel van
het borgingsmechanisme, dat je dat ook door blijft laten lopen. We weten ook
op het moment dat je dit weer loslaat dat het nog wel even na ebt wat
je in gang hebt gezet aan verandering, maar we weten ook dat het uit kan doven.
Dus dit is, zoals wij, vanuit onze visie, een heel
belangrijk borgingsmechanisme en als laatste zijn natuurlijk
die creatieve impulsen goud waard om te zorgen
dat elk half uur even bewegen
een gewoonte gaat worden, hopelijk ook
in jullie organisaties. Dank jullie wel
voor jullie tijd en voor jullie aandacht. En als er vragen zijn,
dan zien we ze graag in de chat
dus daar is ruimte voor.
We kunnen niet
in contact via de microfoons volgens
mij. Geen vragen
meer? Opmerkingen?
Terugkoppelingen? Goed om te horen
dat het duidelijk was. Dank je wel,
graag gedaan.
Mochten er nog andere
vragen zijn,
jullie kunnen op de website van
het ministerie elk half uur even bewegen, zet ook de stap,
heel veel informatie vinden,
ook alle webinars en een hele
toolkit met allerlei hulpmiddelen.
Campagnematerialen. Ga maar even een promo praatje houden, Pien,
voor iedereen. En wat kan je doen om de urgentie bij
je management directieteam gedragen te krijgen? Mooie vraag
ook.
Belangrijk is dan, wat Ã©Ã©n van de tips
die hier in ieder geval al in zat, is om eens met elkaar, het gesprek
in ieder geval daarover aan te gaan. En wat bijvoorbeeld werkt, is
om bijvoorbeeld zo'n model van Knotter erbij
te houden en eens met elkaar te gaan zitten van hÃ©, wat zorgt
nou dat we er nog geen urgentie op hebben.
En uiteindelijk gaat het natuurlijk ook
om als je in het directie management-team kijkt: wat willen ze bereiken?
Dus wat is de visie en de missie van de hele
organisatie? En hoe kan je hem daar weer ergens aan ophangen? Deze tijd
is natuurlijk duurzame inzetbaarheid van medewerkers een heel belangrijk item.
Altijd al geweest in onze ogen. Maar door dat we zien dat er een gebrek
aan arbeidskrachten is, is het nog belangrijker
geworden. En daar is het even kijken met elkaar van,
wat kunnen we nou in ieder geval zo doen om te zorgen dat onze mensen goed
inzetbaar blijven? En zoek
de triggers in jullie organisatie
die hier aan bij kunnen dragen. Is een wat algemeen antwoord. Maar het is
ook wat lastig als ik de organisatie niet ken om daar een gerichter antwoord
op te geven.
En mocht je weer meer willen weten, dan,
neem gerust contact op, vrijblijvend, om d'r even
over te sparren.
Het is kwart voor vijf geweest.
Ik zie nog een mooie tip binnenkomen.
Creatief concept, waar wij al tien jaar aan werken, is een dansmiddag
met het Danspaleis.
Leuke tip, triggered mij ook als
ik het zo lees. De Danspaleis is
de organisatie, Marleen?
Misschien kan je nog even reageren in de chat.
Danspaleis, dan kunnen we dat allemaal ook eens even opzoeken.
Creatieve impuls en daar valt die onder, denk ik.
Nou, dan zou ik willen zeggen: dank jullie wel allemaal, nogmaals
voor jullie aandacht en voor de tips. Ah daar komt nog te link:
www.hetdanspaleis.com, leuk,
gaan we ook even googelen? Ja,
gaan we zeker doen.
Dan wens ik jullie ook heel veel succes met
de aanpak in jullie organisatie.
En nou ja, wat ik al
aangaf. Ik zie nog een tip binnenkomen van
Marcel. Mijn Mammoet,
dat refereert waarschijnlijk aan het leven
op de gok, op het automatische gedrag van ons,
waar wij allen iets in te overwinnen hebben,
elke dag weer.
Ook dank je wel voor je tip, onbewust gedrag,
precies. Leuk,
dank dat jullie zo enthousiast zijn
en we gaan hem.
Dus nogmaals bedankt. Fijne dagen
en veel succes met jullie aanpak. Dank
je wel.