Een beeld zegt meer dan 1000 woorden. Dat is eigenlijk waar het met mapping om gaat.
Hoe kan je iets in kaart brengen over arbeidsomstandigheden, in dit geval van
werknemers, zonder dat je daar een dikke rapporten over schrijft en zonder dat
het heel ingewikkeld is of heel veel tijd gaat kosten. Daar gaat het eigenlijk om.
Mijn naam is Kees pereboom. Ik zal niet veel over mezelf uitweiden want
jullie komen natuurlijk voor de mapping. Ik ben collega van Hetty en ik heb
een aantal projecten gedaan voor EU OSHA, de Europese arbo, Het Europese arbo
agentschap in Bilbao. Één van hun vraag was: wat kunnen we in de EU doen met
het fenomeen mapping. Dus hebben we een aantal producten gemaakt, daar zal
ik jullie ook een aantal links voor laten zien. Ik neem jullie in ieder geval even
bij de hand. Hoe kun je hier nu mee aan de slag. Het motto is dan, het schijnt dat
confucius is dat al gezegd heeft heel lang geleden, een beeld zegt meer dan 1000
woorden. Wat gaan we doen? We gaan even kijken, mapping wat is dat eigenlijk
precies? Wat zijn de principes daarvan? We hebben een paar soorten. Hazard, dus zeg
maar gevaar, body mapping en workplace mapping.
-Dus op het lichaam. -En op de werkelijke plek gericht. We gaan
er stap voor stap even doorheen. en dit wil ik nu alvast aangeven. Er staan
een aantal links in de presentatie. Jullie krijgen ook de presentatie gestuurd,
of die kun je ergens vinden. Dat zal Hetty nog doen, Hetty dat klopt toch? Wordt
het per mail gestuurd of krijgen mensen een linkje?
Klopt. Mensen die zich aangemeld hebben, ook die er nu niet bij zijn, krijgen
de presentatie in pdf vorm gedeeld en de presentatie of de opname, de opname is al
gestart, die wordt gedeeld via arboportaal.
Dus dat is dan ook duidelijk. De bedoeling is om het vooral praktisch te laten zijn.
We kunnen ook weer naar de volgende dia. De voorgeschiedenis, op een gegeven moment
kwam EU OSHA bij ons met de vraag 'in het kader van de aanpak, zoals het in de EU
genoemd wordt MSD'S, muskuloskeletal Disorders. Wij noemen dat fysieke
belasting of klachten fysieke belasting. We wilden iets met hazard mapping en body
mapping doen. Het wordt al heel veel toegepast, alleen nog niet zo veel binnen
de EU. Dus hebben we daar een uitgebreide studie naar gedaan. In welke landen wordt
toegepast? Hoe wordt dat gedaan? Daarmee hebben we een soort instrument gemaakt wat
je in de EU zouden kunnen gebruiken. In de rechterkant van je scherm zie je al
een deel daarvan. Oké, volgende. Mapping, wat is dat dan precies?
In Nederland, dat denk ik tenminste, ik doe dit werk al een jaar of 30. Heb ik nog
niet heel vaak gezien dat het toegepast werd in Nederland. Toen wij naar mapping
gingen kijken, hebben we ontzettend veel toepassing gevonden. Vooral
in de Angelsaksische engelstalige landen. Dan ook vooral vanuit vakbonden. Heel vaak
wordt het vanuit vakbonden gepropageerd of vakbonden bieden aan. Dat heeft natuurlijk
ook een achtergrond dat het goed werkbaar is om het met werknemers te doen. Dat is
de vakbond inbreng. Nou, mapping. Er is ook mind mapping. Misschien wel eens van
gehoord, maar eigenlijk is het niks anders dan in kaart brengen. Dat betekent
eigenlijk, een belangrijk principe is, dat je weinig tot geen tekst gebruikt,
maar heel veel met plaatjes werkt. Het wordt ook steeds meer gebruikt
voor arbeidsomstandigheden. dus drie soorten mapping. Daar ga ik zometeen met
jullie nog even naar kijken. Het is eigenlijk opbouwend qua ingewikkeldheid
zou ik bijna zeggen. Je kan mensen een focus geven op hun eigen lijf,
eigen lichaam. Waar heb je dan problemen? Waar heb je pijn? waar heb je klachten
of ongemak? Geef dat aan. Je kan het ook op de werkomgeving projecteren.
De werkplek is dus al iets ingewikkelder. Je kan het ook gebruiken om je werkplek
herontwerpen. Net zoals je eerst in kaart gebracht hebt van waarzit het niet
helemaal goed? Dan kun je dat ook gebruiken om het te herontwerpen.
Daar hebben we ook projecten mee gedaan. Daar ga ik vandaag niet te veel op in,
want dat is een iets ingewikkeldere aanpak en daar is meer begeleiding voor nodig.
Maar we hebben het wel eens gedaan. Daar wil ik jullie wel een voorbeeld van laten
zien. Oké, volgende. Ja, en voordat het gebruikt werd voor de wat meer
arbo-achtige omgeving. Werd het al heel lang, al tientallen jaren toegepast,
in de meer theologische hoek. Dus over bijvoorbeeld tsunami risico's
of aardbevingrisico's. Ik heb even een kaartje van internet geplukt, hier zie
je bijvoorbeeld een hazardmap. Waar zijn de aardbevingrisico's? Vaak wordt er ook
gewerkt met een drie zone model. Wij noemen dat wel: stoplicht, verkeerslicht.
stoplicht bestaat eigenlijk niet, maar verkeerslicht. Rood, oranje, groen. Rood,
grootste risico, geel, iets minder risico, groet, geen risico. Dat is eigenlijk
precies hetzelfde principe. Maar dan toegepast in de context van
arbeidsomstandigheden. We gaan naar de volgende. Er is een soort artikel gemaakt.
Het is een OSH-wiki artikel. Denk je OSH-wiki, misschien een ingewikkelde naam.
Jullie kennen waarschijnlijk allemaal wikipedia en EU OSHA. De Europese
arbo-organisatie heeft ook een soort wikipedia. Wikipediapagina ingewikkeld
woord, Wikipedia. Die heeft een eigen Wikipediapagina, daar staan ontzettend
veel items en informatie op. Het lijkt ook eigenlijk erg op de gewone Wikipedia.
Dit heet dan OSH-wiki en daar staat een artikel op. Dat heb ik samen met
mijn collega Nicoline Lange geschreven. Daar staat helemaal uitgelegd: van hoe
werkt het dan? Wat zijn de stappen? de toelichting? de achtergronden? Er is ook
een hele uitgebreide bronvermelding. We hebben wel 30 instrumenten en toepassing
bekeken. Er staan ook videos op, dat kun je dan weer terugvinden op YouTube. Dus ga
vooral even kijken. Want we kunnen nu natuurlijk niet alle achtergronden laten
zien, dat zou gewoon veel te uitgebreid zijn, en is ook niet nodig. Nou,
die OSH-Wiki pagina, dat is een soort uitleg van hoe werkt. Daar zijn ook kant
en klare methode gemaakt, voor zowel body mapping als hazard mapping, die kun
je op de link vinden die daaronder staat. Bij body maps, als je met body mapping
gaat werken, dan heb je eigenlijk heel plat gezegd, een plaatje van het lichaam
aan de voorkant, en een plaatje van het lichaam aan de achterkant. Mensen kunnen
aangeven op die figuren, plaatjes: waar heb ik nu precies last. En dat is gewoon
beschikbaar. Dat kun je gewoon downloaden, die kun je uitprinten. Je hoeft verder
zelf helemaal niets te maken. Dus het zoals ze dat zo mooi noemenh Het is
allemaal nogal Engelse terminologie, plug and play om het maar zo te noemen. Dit kun
je daar allemaal vinden. Dus ga vooral kijken na afloop, als je ermee aan de slag
wil. De volgende. Ja, nou wij hebben dat vanuit Nederland gemaakt, in opdracht van
EU OSHA. Dat hebben we vorig jaar september opgeleverd. Toen ik gevraagd
werd om deze workshop te maken, ben ik even gaan kijken. Wat staat er nu precies
op de website van EU OSHA? En het is inderdaad vertaald in 16 talen, maar niet
in het Nederlands, gek genoeg. Dus wij zitten er niet bij. Dus wat gaan doen is,
we gaan de platte methode, dus hoe het precies werkt, die gaan
wij in het Nederlands maken, want we hebben in het Engels opgeleverd. Daar gaan
we documentjes van maken en die krijg je per mail. Dus je kan gerust met de engelse
vertaling aan de slag, of de engelse teksten. Maar we gaan ook
in het Nederlands maken. Dat gaan we je nog mailen, zodat je ook in het Nederlands
aan de slag kan. Ik denk dat EU OSHA er nog niet aan toegekomen is, om het ook
in het Nederlands te vertalen, maar goed. We willen het nu gebruiken. Dus dat gaan
wij voor jullie beschikbaar maken. Kunnen we naar de volgende? Eenvoudige principes.
Nou het belangrijkste is, het is een vorm van participatief, een participatieve
aanpak. Dus de medewerkers doen het zelf. Het is dus geen deskundige die het doet.
De mensen doen het zelf, maar er moet ook wel wat begeleiding bij aanwezig zijn.
Dat is belangrijk. Nou het volgende: je hebt dus een plattegrond of een tekening
nodig. Dus voor de werkplek of voor de ruimte waarin je werkt. Hiervoor moet
je dus een plattegrond ter beschikking stellen, of je laat mensen zelf
een plattegrond maken. Dat komt ook voor. En voor die body maps, die zijn er dus al.
Dus dat is wat makkelijker. We hebben diverse projecten daarmee gedaan.
We hebben heel veel gewerkt met flip-overs, maar ook met ruitjespapier
en dat soort zaken. Want dan kun je echt goed op schaal werken. Dat is natuurlijk
belangrijk dat dat de schaal wel een beetje klopt. Nou, vervolgens kies
je onderwerpen echt risico's, gevaren, waar je het over wil hebben. Nou, bij
een body is dat vrij makkelijk. Dat gaat over klachten of ongemak, wat je ervaart
in je lichaam. Maar als je kijkt naar een werkplek kan je verschillende onderwerpen
belichten. Bijvoorbeeld veiligheid of lawaai of fysieke belasting of bepaalde
andere risico's. Dus dat is een keuze. Komen we zo op terug. Daardoor is
een hazard map ook iets iets moeilijker, iets meer ingewikkeld dan een body map.
Vervolgens, als je een een plattegrond hebt, organiseer je een sessie. We gaan
zo even laten zien hoe je dat kan doen. En vervolgens stuur je de medewerkers gewoon
hun werkhal of hun werkruimte in. Je laat ze op de map aangeven van waar zie jij,
of ervaar jij een risico? Dat doe je bijvoorbeeld in groepjes. Onze ervaring is
dat je zo'n sessie met zes tot tien mensen doet en niet met meer dan dat. Want dat
werkt gewoon niet. Dan wordt het te veel en dan gaat het te veel roezemoezen.
Dus zes tot tien mensen, en dan twee of drie groepjes het bedrijf in. Dat werkt
vaak het beste. Bij een body map kun je het best wel in een afgesloten ruimte
doen, maar bij een hazard map is het toch wel goed om even door door fabriekshal,
of wat het ook is, zelf heen te lopen. Want dan zie je het gewoon beter.
-Volgende. -Het staat er al.
Ja, precies, ik dacht, op die tekening geef je aan: hoe vaak komt het voor.
Dat je dus bijvoorbeeld werkelijk waar iets zwaars moet tillen, bij welke
werkplek is dat en hoe vaak doe je dat? Dat geef je gewoon aan op de tekening.
Vervolgens, als je dat gedaan hebt, verzamel je weer in de ruimte
waar je begonnen bent. Meestal met flip-overs of A3. Dat bevestig je aan
de muur, en dan ga je gewoon eens kijken met elkaar. Wat heeft men gezien?
Waar komen bepaalde knelpunten voor? En wat zijn de verschillen tussen wat
de groepen gezien hebben? Dan krijg je daar een discussie over. Zo krijg je ook
een soort interactie tussen de deelnemers. Zoals je ziet, je hebt dus een plattegrond
gemaakt, je loopt langs je werkplek, je geeft aan waar je het probleem hebt.
Vaak zet je er nog bij hoe vaak dat voorkomt, per uur of per dag, net wat
je daarover afspreekt. Je ziet dat je gewoon weinig tekst nodig hebt. Het is
veel plaatjes, dus geen rapporten maken. Dat is gewoon, ja veel mensen vinden dat
toch wel prettig. Oké, nou, waarom zou je dan dat mapping moeten doen? Wat zijn
dan de voordelen? Het is goedkoop, je hoeft niemand in te huren om het te doen,
de medewerkers doen het zelf. Het wordt ook vaak gebruikt als
teambuildingsactiviteit. Je hoeft geen rapport te schrijven. Zullen zo zien,
als we even de doorloop maken van een sessie, dat er wel een soort tabel is
waarin je de gegevens verzameld die de mensen aangereikt hebben, maar daar hoef
je geen rapport van te maken. En wat we ook gezien hebben, het is erg bruikbaar
voor wat men tegenwoordig noemt, inclusiviteit. Het wordt bijvoorbeeld
gebruikt bij schoonmakers. Ik heb het ook gebruikt bij een inpakafdeling van
een farmaciebedrijf. Soms heb je mensen die niet de Nederlandse taal super machtig
zijn of die taalkundig niet erg ontwikkeld zijn. Die kunnen dan toch heel goed mee
doen, want je hoeft niks op te schrijven, je kan gewoon een kruisjes zetten of iets
aangeven. Ik zag al een vraag, daar komen we zo op terug. Nu wil ik even dat hazard
mapping bij de kop pakken, voordat we wat meer in detail gaan. Even iets meer naar
de context kijken, want we zitten een beetje met de engelse terminologie.
Hazard is een engels begrip, waar wel eens wat verwarring over ontstaat.
In de Angelsaksische landen hebben ze een benadering waarbij ze hebben geleerd
hazard en je hebt risks. Dat is toch wel een verschil, en daar wil ik ook even
de grens van de methode mee aangeven. Dus een hazard is een gevaar, en een risk
beschrijft eigenlijk veel meer de kans dat een gevaar daadwerkelijk leidt tot schade
of tot een verwonding. En dat is een wat andere methode, die ook wat ingewikkelder
is. Ik weet niet of er veiligheidsdeskundigen onder jullie zijn.
Die herkennen dat waarschijnlijk wel. Daar wordt vaak een methode gebruikt die
ranking heet, met ranking heb je fine and Kinney, kinney en wire zijn van
de amerikaanse methode. En dat soort methode, die risk is vertaald als risico,
die zegt: je moet dan in waarschijnlijkheid gaan vaststellen.
Je moet blootstelling aan die waarschijnlijk gaan vaststellen,
en je moet een ernst vaststellen van het gevolg. Dus stel iemand werkt op hoogte.
Wat is nou de waarschijnlijkheid dat hij dat doet? Dat zou misschien één keer per
week kunnen zijn, als hij dat dan doet. Wat is dan de blootstelling? Doet hij dat
een half uurtje of een halve dag? Maar als hij naar beneden zou vallen, wat is
dan de ernst van het gevolg? Hoe erg is dat dan? Dan moet je al naar meerdere
dingen gaan kijken. Dat vinden wij, hebben wij gemerkt, dat is te ingewikkeld
voor een mapping sessie. Dat moet je toch een beetje meer aan de specialisten
overlaten. Dus als je op het niveau zit van hazard, benoem het gevaar. Wat zie
je als als risico? Want waar waar zie je gevaar? Dat werkt goed. Maar als je wil
combineren in termen van waarschijnlijkheid blootstelling, ernst.
Dat gaat toch echt een stapje dieper, een stapje verder. Dan moet je eigenlijk wel
een specialist erbij halen. Dat kunnen we in de volgende dia bekijken. Dit is
een voorbeeld van ranking. Dus ik heb zo'n kinney and wired methode te voorschijn
gehaald. Wat je eigenlijk doet bij ranking is, bijvoorbeeld de glazenwasser staat
op een ladder. Stel je voor dat hij 40 uur per week werkt en 18 uur per week
op een ladder staat. Wat is dan de waarschijnlijkheid dat dit voorkomt,
dat hij een soort valgevaar heeft? Wat is dan het risico? Nou, dan kun
je dan invullen wat is de blootstelling? Hij staat ongeveer de helft van zijn
arbeidstijd op zo'n ladder. En wat is dan het gevolg? Klinkt een beetje cru maar dit
is een glazenwasser. Dus of het moet heel raar lopen, maar de maximale schade zou
één dode kunnen zijn. Niet meerdere doden, tenzij die op iemand valt, maar die kans
erg klein. Zo krijg je in een vermenigvuldiging een score, en krijg
je een mate van risico. Dit dit soort exercities hebben we vijf keer gedaan.
Bijvoorbeeld vorig jaar binnen een waterschappen hebben we dat met een aantal
waterschappen gedaan. We hadden ook HR-mensen in de sessies zitten, en veilig
deskundigen, en het bleek dat zodra het geen veiligheidsdeskundige waren,
het toch heel veel discussie opleverde. Om dit met werknemers te doen. Dat is
toch wat ingewikkeld. Gaan we even naar de volgende dia. Wat je dan ziet, want waarom
is dat dan ingewikkeld? Daar kun je natuurlijk uren over praten. Maar waarom
is het te ingewikkeld voor de werkvloer? Het eerste is, er is een lage
inter-beoordelaarsbetrouwbaarheid. Dus tussen mensen zijn de verschillen van hoe
ze, hoe ze zo'n ranking doen, erg groot. Ik heb het laatst nog een keer gedaan.
Er waren mensen die scoorden bij die glazenwasser 20 en er waren mensen die
scoorden 500. En dan hadden we dezelfde uitleg gegeven en die kwamen op een heel
verschillende score uit. Dus die zijn daar niet in getraind. Het tweede is, je hebt
ook bij dit soort toepassing, als je dat door leken laat doen, een hele lage
intrabeoordelaarsbetrouwbaarheid. Met andere woorden, als dezelfde persoon
over een x periode diezelfde beoordeling doet, ook dan gaat die ander scoren.
Dus we weten gewoon da dat niet tot betrouwbaar resultaten leidt. Dus wat zou
de conclusie volgens ons moeten zijn. Zo'n hazard mapping kun je prima doen.
Laat werknemers aangeven, daar zie ik gevaar. Maar als je dan een stapje dieper
wil, dan zouden wij dat aanbevelen dat als vervolg te doen op zo'n mapping. Dus haal
dat niet door elkaar, beperkend ook tot waar ze je risico? Geef dat aan. En ga
daar niet teveel mee scoren met werknemers. Dat blijkt lastig te zijn.
Kijk even naar Hetty, zijn er al vragen die we hier kunnen beantwoorden of kunnen
-we nog even door? -Er zijn nog geen vragen in de chat. Neemt
niet weg dat er misschien ondertussen vragen opgeborreld zijn, die mensen nu
-willen stellen. -Ik zie ook dat inmiddels op 28 deelnemers
zitten. We begonnen bij iets van 16, geloof ik, dus er zijn meer mensen die
binnenkomen. Steek een handje op of zet iets de chat, dan komen we daar op terug.
Esther heeft een vraag. Die heeft een handje. Ja en ook in de chat gezet. Ik had
ook de vraag gesteld van kan de rondgang vooral met kleinere groepen , en met twee
of drie, en moeten alle meedoen in die rondgang of kan ook een selectie,
-daarvoor worden ingezet? -Ja, ik denk inderdaad twee of drie. Dat
zou ideaal zijn, dan krijg je het meeste gesprek. We, hebben wel dit soort sessies
gedaan. Wat je toch ziet als je bijvoorbeeld met vijf of zes mensen dat
doet. Er zijn altijd één of twee die het voortouw nemen. Er zijn ook één of twee
of drie, die bijna niks doen. Als je dat teambuildings effect wil hebben,
is kleinere groepen prima. Ik bedoel meer, als je zo'n sessie doet, dat zul je ook
wel zien. Je hebt iemand die gaat het organiseren. Ga je met een groep mensen
in een lokaal of in de kantine of waar dan ook zitten, om het even uit te leggen wat
de bedoeling is. Dan denken wij dat je niet meer dan zes tot tien mensen moeten
hebben. Je hebt ook, dat is niet dit, maar we hebben ook voor EU OSHA een aantal
dingen uitgewerkt. Dat heet dan focussessies, op allerlei manieren
focussen op bepaalde werkomstandigheden. Hier hebben we ook bij heel veel
toepassing in onderzoeken gekeken: van wat is nou effectief? En er kwam eigenlijk
steeds uit, zo ongeveer acht mensen in een groep. Dat werkt toch het beste. Dus ga
niet denken van, we moeten alle medewerkers betrekken. We gaan met groepen
van 40 man en dan doen we vier sessies. Dan hebben we iedereen gehad, dat gaat
niet werken naar ons idee. Ik zag ook een vraag van iemand die zei kan dit dit als
vervanging van RI&E. Die zag ik even in beeld komen. Die kunnen we ook meenemen.
Dat is een hele goeie vraag. Ik denk dat als je dit in het kader van RI&E bekijkt,
een risicoinventarisatie en evaluatie. Zoals we weten, in de RI&E, zit een I van
inventarisatie, en een E van evaluatie. Dus bij inventarisatie zou ik dit best
een goede eerste stap vinden. Laat medewerkers zelf eens kijken. Laat ze nou
eens aangeven wat ze zelf risicovol vinden. Alleen je moet je wel realiseren,
het zijn natuurlijk wel deskundigen op het gebied van hun werk, maar op het gebied
van arbeidsomstandigheden zijn het wel leken. Dus je moet er niet vanuit gaan dat
zij alle risicos voor veiligheid ook zien, maar bijvoorbeeld ook een onderwerp als
gevaarlijke stoffen. Heel veel dingen zie je niet, biologische agentia. Ja,
dat kunnen ingewikkelde onderwerpen zijn, dus je hebt wel deskundigheid nodig.
Zo'n mapping sessie zou je wel eens als begin kunnen nemen en daarna
een verdieping toepassen. En als je kijkt naar RI&E, je ziet ook, ik weet niet
of jullie daar ervaring mee hebben, maar je mag ook globaal zijn. Maar je moet alle
onderwerpen dekken en dan kun je daarna kijken waarin verdieping nodig is.
Er wordt vaak verdiept RI&E in fysieke belasting gedaan. Bijvoorbeeld, dus dit is
niet in verdiepte RI&E, maar het zou wel een eerste stap kunnen zijn. Nou, dat was
de I. En heb je ook de E van RI&E. Dat is de evaluatie. Dus als je risicos gevonden
hebt, moet je ze eigenlijk ordenen, in een soort tabel zetten, en dan kom je wel
in een soort ranking. Want je moet een prioriteit aangeven en dan wordt je geacht
met een Arbeidshygiënische strategie te werken. Dus je moet ook oplossingen
hebben, waarbij je ook geacht wordt vooral te proberen om bronnen van gevaar en van
een risico weg te halen. Dus zo'n evaluatie, zo'n oplossing tabel met
prioriteiten, hoort daar ook bij. En dat zit hier niet per se in. Dus het antwoord
op die vraag is: Het kan wel als een onderdeel zijn, van een RI&E, maar als
een eerste stap, het kan niet de enige stap zijn. Het is nog niet de evaluatie,
hè. Dus je bent er nog lang niet, maar het zou mooi onderdeel zijn. Wim Peter Code
vraagt: heb je dit ook al eens gedaan met management? Ja, daar hebben we een project
gedaan. Ook in het management. Daar kom ik zo nog op terug, want die zit nog
in de presentatie. Als ik dat nu ga vertellen, is het zonde, dan hebben
-we straks niks meer aan het plaatje. -Ga ik even door met hazard mapping.
Kees ik onderbreek je even. Om één of andere duistere reden krijg ik geen vragen
te zien in de chat, dus je moet ze zelf even bijhouden.
Ja is goed. Als ik ze zie oplichten, dat zag ik een paar keer. Als je vraag niet
beantwoord wordt, als je hem welgesteld hebt. Gooi hem nog een keer in de chat,
dan dan zie ik 'm. Aan het eind hebben we ook nog even moment om nog wat vragen
te stellen, dus je vraag komt sowieso aan de orde. Nou even doorgaan opdat hazard
mapping. Dus de werkplek inventarisatie door werknemers zelf te doen. De aanpak is
te vinden via de link. Je krijgt ook de Nederlandse versie. Belangrijk is bij
hazard mapping, je moet een plattegrond hebben. Zonder plattegrond gaat het niet.
Nou, veel bedrijven hebben plattegronden dus die kun je gewoon kopiëren. Het is
vaak heel mooi om een soort A0 formaat te hebben. Zo'n flip-over achtig formaat,
maar dan moet je dat wel ter beschikking hebben of dat kunnen printen. Maar A3 kan
ook. Als je een plattegrond hebt van van de bedrijf situatie staan niet altijd
de werkplekken erin. Let daar even op. Een plattegrond kan ook oud zijn. Dus teken
de werkplekken erin of laat mensen zelf de werkplekken tekenen. Maar we hebben ook
sessies gedaan dat men het personeel zelf de de plattegrond lieten maken, en dat is
ook wel heel verhelderend. Maar heb je misschien iets meer tijd voor nodig en let
wel op de schaal. Dus ruitjespapier en dat soort dingen is dan heel handig. Als
je gewoon een wit vel hebt, dan is het moeilijk om de goede schaal te vinden.
Nou, als je dan die plattegrond hebt, dan is het eigenlijk vrij simpel. Je gaat
een rondgang maken en op de plattegrond ga je aangeven waar je in gevaar ziet
of denkt te zien. Je werkt met kleur of nummers. Kom ik zo nog even op terug.
En wij werken graag met het stoplicht. Als je denkt, hé, ik zie iets of ik heb
een ervaring dat iets niet in orde is. Probeer daar een beetje aan te geven
of het ernstig is of minder ernstig, want dan heb je ook meteen, zoals je aan
de slag wil, een prioriteit. Volgende plaatje.
Kijk, dit is even een voorbeeld. Dit heb ik uit een engelstalige toepassing
gehaald. Even als voorbeeld. Die zie je ook bij EU OSHA. Als je op die links klikt
staan ook reverences, zoals het heet, daar staan dit soort methode allemaal in.
Wat je vaak ziet bij hazard mapping is eigenlijk twee routes. Eén route is,
het gaat over veiligheid, de soorten veiligheid. Mijn ervaring is, als
je het voor werknemers een beetje behapbaar wil houden, gebruik werkwoorden.
Dat snapt iedereen. Snijden, stoten, vallen, knellend struikelend verbranden,
elektrocuteren. Als je echt werkwoorden gebruikt, dan geeft dat een relatie met
de omgeving aan. Je hebt een een plattegrond met werkplekken waar ervaar
je nou welk risico met veiligheid? Waar heb je dat al een keer meegemaakt?
Dus waar zou je kunnen snijden? waar zou je kunnen vallen? waar kan je knellen?
kunnen mensen prima aangeven. Maar je kan ook zeggen: dat zie je in het plaatje
rechts. We willen eigenlijk meerdere issues. Moet je wel een beetje uitkijken,
dat je het niet te breed maakt. Het moet wel overzichtelijk blijven. Nou, dit is
een voorbeeld wat toegepast is, dus elektrische risico's met een bepaald
kleurtje, chemische risico's met een bepaald kleurtje. Dat noemen ze physical
hazards. Wij zou dat misschien iets anders doen. Fysiek en physical is in het engels
net iets anders. Flammable explosives, dus brand- en explosiegevaar en andere
hazards. En andere zou je in dit geval zwart, anders zou je dit overig kunnen
noemen. Ik ben daar altijd wel erg voor, Als je meerdere risicos om ook
een categorie overig te nemen. Want dan kunnen mensen gewoon hun ei kwijt. Als
ze dan iets zien wat niet past in de categorie die je van tevoren bedacht hebt,
kunnen ze dat toch noemen. Nou, je ziet bolletjes in cirkels met een bepaalde
kleur. Ja, dat kun je op verschillende manieren doen. Je kan daar stickers
voor kopen in een bepaalde kleur, maar je kan mensen ook een stift geven,
gewoon kleurenstiften die liggen bij elke flip-over. Het hoeft niet ingewikkeld
zijn. Dus bedenk van tevoren over welke issues gaan wij het hebben. Mag
ik de volgende. Nou het is het natuurlijk zo dat als je bepaalde risico's aangeeft,
en je ziet een veiligheidsrisico dat je dan liefst ook wil weten: is
het dan een ernstig risico of valt het wel mee? Dan kunnen we daar een onderscheid
te maken. In het geval van het voorbeeld heeft men vier categorieën genomen.
Wij zijn altijd erg gecharmeerd van het stoplicht. Dat is nog wat simpeler,
iedereen, of het verkeerslicht moet ik zeggen, want een stoplicht zou nooit groen
zijn. Een verkeerslicht wel. Maar een drie soorten model is gewoon naar ons idee
het beste wat je kan doen. Groen hoef je niet in de in de tekening te zetten,
want dat is toch al goed. Dus hou je rood en geel over. Rood is stoppen. Het is echt
erg, we moeten stoppen. En geel is, let op, er is een risico. We moeten
voorzichtig zijn. Dus om een soort onderscheid te maken, hoe erg is het?
hoe ernstig is? dat bevelen we zeker aan. Maar persoonlijk denk ik dat werknemers al
snel denken: ja, wanneer is het 1 wanneer is het nou 2. Dat een stoplicht
of een verkeerslicht gewoon beter werkt. Hetty mag ik weer de volgende. Nou,
misschien even, hou ik ook even mn mond, dan kunt u even kijken. Je zou
bijvoorbeeld een hazard mapping oefening thuis in je eigen huis kunnen doen.
Je hebt de plattegrond van je huis. Dit is een amerikaanse toepassing. Je ziet
swimming Pool staan, dus die hebben ze daar nogal veel. Weet niet of u allemaal
een zwembad heeft, misschien niet, maar zo werkt het dus. Je tekent een kleur,
of je plakt een sticker en je zet de mate van ernst erin. Dus bijvoorbeeld, u heeft
een gladde vloer in uw badkamer of, ligt er waar u nu zit, achter uw pc, want
we moesten thuis werkplekken inrichten, liggen daar losse snoeren of zijn er
andere risico's? Ik weet niet of iemand iets kan zeggen. Als u even om je heen
kijkt of bij je thuis bedenkt, heeft u risico's thuis? Ik zie wel mensen lachen,
maar ik zie nog geen. Snoeren Hè, Je had het precies bij het juiste. Ja, nou kijk!
Snoeren dat lijkt misschien heel simpel, maar als je met werknemers zo'n sessie
doet, dan zijn er gewoon talloze bedrijven waar werkelijk een snoer gewoon
op de grond ligt. Of op de vloer, moet je zeggen. En soms is het afgeplakt. Soms is
er een soort kabelgoot waar het in zit, maar heel vaak ook niet. Ik heb nog
geen lampje staan, dus het maakt het compleet in de spaghetti, dus Ik moet ook,
ik kan er ook maar aan één kant uit. Van de tafel af. Want die kant is geblokkeerd.
Maar ja, dat is zeker een risico. Dan heb ik hier nog een glas thee staan met
een laptop. Noem maar op, je kan ze zo verzinnen.
Ja, nou goed. We moeten enerzijds natuurlijk niet te kinderachtig doen.
Iedereen drinkt een kop thee, maar dit is wel principes, zoals het werkt. En het is
toch verrassend als je medewerkers dit laat doen, en je laat het in verschillende
groepjes doen. Dan zit je voor ze in het lokaal en dan laat je die zeg maar vaak
ook flip-overs. Laat je die naast elkaar hangen op de muur en dan ga je eens
kijken. Goh jullie hebben daar een bruine markering dat is veiligheid, ik noem
maar wat, en daar staat bij struikelen, en goh jullie hebben dat ook. Er zijn al vier
groepen die dat hebben, dat is dus toch wel een punt waar we rekening mee moeten
houden. Hoe ernstig is het dan? En dan krijg je een soort gesprek daarover.
Een gesprek, wat menn anders eigenlijk nooit voert.
En uiteindelijk kun je daar dan zeg maar één plattegrond van maken voor de hele
hal, en dan heb je toch nog een waardevol stuk informatie. En je hebt geen dik
rapport en je hebt wel iets waar je mee naar het management kan gaan. Van jongens,
we hebben die sessie gedaan en dit kwam er uit. Hoe gaan we dit oplossen? Hè, want
de medewerkers constateerden toch wel een aantal problemen en dat kan het ook begin
-zijn van je RI&E. -Maar ik geloof wel, dat je eerst wat
moeite moet om het ijs te breken, om de tongen los te krijgen, laat
-ik het zo zeggen. -Ja, nou, dat is helemaal waar. Komen we zo
ook nog even op terug. Wat wij met name gemerkt hebben, en ik heb ook al die
engelstalige versies gescreend hé, hoe doen die dat nou? Wat je heel erg ziet is
medewerkers op hun gemak stellen. Zeker bij dat body mapping hè, want dan vraag
je mensen: waar heb jij last in je werk? Kruis, dat is aan. Mensen willen
dan toch wel horen: wat gebeurt er met mijn body map als ik die ingevuld heb
en wie krijgt dat te zien? En wat gaat er verder mee gebeuren? En wanneer krijgen
we daar een reactie op? En als wij aangeven dat wij een bepaalde klachten
ervaren, wat gebeurt er dan mee? En wordt het dan ook opgelost? Dus die hele
context, dat je eigenlijk constant mensen aangeeft dat het veilig is, dat is heel
erg belangrijk. Dus wat we ook aanbeveling in deze context is dat de de maps die
mensen zelf maken, dus de hazard map en die body map dat ze gewoon zelf meenemen.
Dus dat je niet van één persoon of van twee personen kunt herleiden. Wie hebben
gemaakt? Dat vinden mensen toch fijner, en dat degenen die, de facilitator, of degene
die die sessies leidt, dat die dan op grond van alles wat hij ziet een eigen
tekening maakt, waarin hij het samenvat, maar dat het niet te herleiden is
of Jantje Pietje of klaasje dat op getekend heeft. Dat is soms een beetje
lastig, want soms heb je werkplekken waar maar één, twee of drie mensen werken,
dus dan weet je ook natuurlijk precies wie dat gedaan hebben. Daar moet je dan goed
over nadenken. Maar ik zou mee willen geven als jij zegt het ijs breken, wat
we echt continu terugzien is dat veiligheid belangrijk is. Mensen moeten
zich veilig voelen om dit te doen, dus dat is wel wat ik jullie mee wil geven.
Je moet dat woord veiligheid, dat moet je echt goed proberen te brengen.
Mensen moeten zich op hun gemak gaan voelen.
Je hebt er twee soorten veiligheid. De veiligheid op de werkvloer en dat
de mensen zichzelf veilig voelen in de context van de sessie. Ze zijn allebei
belangrijk. Hetty, mogen we door naar de volgende figuur. De psychologische
veiligheid, om zaken te kunnen benoemen, zegt Ilse, dat is eigenlijk precies wat
we bedoelen. Dan gaan we even kijken naar body mapping. Dus het is een beetje
hetzelfde principe als hazard mapping, maar net even anders. En het is eigenlijk
heel simpel: de plaatjes die je rechts ziet kun je downloaden van EU OSHA,
dus die hebben we al. Die hebben wij gemaakt. Het lichaam is onderscheiden
in verschillende zones. Die kun je ook zien op de tekening. Als je die download
en je hebt dus een volledig projectie van het menselijk lichaam, de voorkant
en de achterkant. We hebben een mannetjes figuur gemaakt met de achterkant
en een achterkant. En een vrouwtjes structuur om het maar zo te zeggen.
En eigenlijk is de vraag heel simpel: je werkt hier, geef aan waar je last hebt.
Ook daar raden we aan om een stoplicht te gebruiken. Als als het echt klachten zijn,
het doet echt pijn, je hebt er echt last van. Dan adviseren wij: gebruik rood.
Dus zet er een rood kruisje op of plak een rood stickertje. Als je ongemak ervaart
doe dan een geel stickertje. En mensen denken van: ja, waarom? Rood en geel?
En bedenk ook: als je nu ongemakken hebt, dus een geel stickertje dan heb
je in de toekomst mogelijk een rood stickertje. Dus de gele stickertjes van nu
zijn de Rode stickertjes van de toekomst. En daarom wil je nu ook dat geel weten.
Daar kom ik zo nog op terug. Hebben we ook een voorbeeld van. En dan is het ook
handig, maar dat kun je beter als je het bespreekt met de mensen. Stel je voor dat
je dit met zes mensen doet en zes mensen werken een bepaalde afdeling. Laten
we even voor het gemak zeggen dat iedereen dezelfde werkplekken heeft. Bij elk van
die zes mensen zie je zo deze charts, die body mapping charts. Dan kun je met elkaar
in gesprek gaan. Van goh ik zie daar rood, ik zie daar geel, maar Jan heeft daar rood
en de andere mensen hebben daar geen rood, en iedereen heeft rood op die plek.
Dan kom je in gesprek. Dan ga je eigenlijk samen een chart maken en dat is
dan de managementinformatie die zo'n sessie kan opleveren. Welke betekenis
heeft groen dan nog? Ik zie ilse. Eigenlijk geen. Die zou ik ook niet
gebruiken. Ik zou groen niet kleuren, want ja, wat goed is, hoef je niet veel aan
te doen. Zou beperken tot geel en rood. Het is wel handig, als je dat gedaan hebt,
om aan te geven op welke werkplek dat gebeurt, of bij welke taken
of handelingen. We hebben met EU OSHA veel discussie over gehad. EU OSHA wilde
het echt heel laagdrempelig houden. Dus die wilden dat werkplek deel er niet
in hebben. Wij zeiden: doe dat nou wel, want straks weet je precies waar mensen
last van hebben, maar je weet niet bij welke werkplek. Het zou zonde zijn.
Ze hebben dat toch niet gedaan, want ze wilden het echt simpel houden. Nou,
wij vinden het toch een beetje eigenwijs, zien dat je dat beter wel kan doen,
want heb je meer aanknopingspunten voor oplossingen. Hetty mag ik de volgende.
Even een voorbeeld van de sector waar we dat echt toegepast hebben. Op een gegeven
kregen we een opdracht van de brancheorganisatie voor de schoonmaak.
En was er eigenlijk heel simpel gezegd, een probleem. Schoonmakers werken vaak
op locaties, dus een school, of een zorginstelling of een kantoorgebouw.
Vaak is er dan een locatiemanager en die moet die schoonmakers inzetten. En elke
dag komen die schoonmakers, en die schoonmaker komt in het gebouw en vaak
werkt die zelfstandig. Gaat naar een kast ergens, pakt een schoonmaakkar en doet
gewoon z'n werk, zijn afdeling, de kantoren en gaat naar huis. Wat we veel
zagen was, dan had je mensen die of klachten aan het ontwikkelen waren,
ofwel hadden, of mensen die ziek thuis zaten. En er ontstond toch een soort
probleem, in die zin dat er best wel schoonmakers waren die wel inzetbaar
waren, maar niet voor alles inzetbaar waren. Waardoor die locatiemanagers
eigenlijk zeggen: ja, dat wordt ons te ingewikkeld, daar kunnen we niets mee.
Laat die mensen maar thuis zitten en dan werken we wel met de mensen die alles
kunnen doen. Als je gaat denken aan het tekort aan arbeidskrachten, je kunt mensen
beter op het werk hebben dan dat ze thuis zitten. En waarom doen mensen niet wat
ze wel kunnen? Dus hebben we een soort model ontwikkeld waarbij we gezegd hebben:
we hebben lichaamzones, laat de medewerkers aangeven waar ze een probleem
ervaren. Die mensen hoeven ook niet de Nederlandse taal machtig te zijn bij wijze
van spreken. Je kan gewoon aangeven, ik voel het hier of ik voel het hier.
Dat hebben we gekoppeld aan taken. Dus een voorbeeld was toiletten schoonmaken is
toch vaak knielen, op de knieën werken. Als mensen aangeven: ik heb echt probleem
met mijn benen. Ik kan niet knielen. Dan moeten die mensen misschien geen toiletten
schoonmaken. Maar als je met een boenmachine, je hebt van zo'n marmoleum
of linoleum gang, dan ga je met zo'n boenmachine doorheen. Ja, dat geeft
een bepaalde rug belasting. Dus we hebben een soort indeling gemaakt. Welke taken
geeft nou welk type belasting. We hebben die chart gemaakt, daar konden medewerkers
aangeven van: ik wil graag weer werken, maar bijvoorbeeld boven mijn schouders
werken, daar heb ik nog een probleem mee. En dan konden die locatiemanager een soort
indeling maken van wat kunnen mensen wel en wat kunnen mensen niet op grond van die
charts. Dus dan kun je toch een paar uur werken, want je kan een deel van de taken
doen. In plaats van dat het alleen maar in of uit is, kun je ook nu deels gaan
werken. Nou, dat is een mooi voorbeeld, vind ik, van een soort body map achtige
aanpak, waarbij de locatiemanagers die helemaal niet arbo-deskundige zijn,
per definitie toch een soort tool krijgen om mensen wel inzetbaar te maken.
Zonder dat het te ingewikkeld is. Er zijn ook diverse locaties geweest om dat
allemaal in kaart te brengen. We hebben daar wat voorbereiding voor gemaakt. Ja,
met Smith schoonmakers, die dan een bepaald probleem ervaren, met fysieke
belasting of met klachten, kun je dan een keer in een lokaal zo'n sessie gaan doen,
en je laat ze die chart invullen, dan ga je nog een keer met elkaar in gesprek.
En dan kunnen mensen toch deels aan het werk in plaats van dat thuis zitten.
Dat vonden wij een mooie toepassing van een body map achtig project. En zoals
je hier ook ziet, je hebt geen rapporten bij nodig, je moet wel weten: welk type
werk moet je niet doen als je welk type klacht hebt. Maar goed dat, dat moet
je dan wel voorbereiden. Maar dat is een mooi voorbeeld van body mapping denk ik.
-Ik zie een vraag. Een vraag dan gaan we -Ja, ik heb een vraag. Dat klinkt allemaal.
-Kun je met horen Kees of niet? -Ja hoor.
Kees, luister dat klinkt mooi. Ik werk bij de RAS sinds september.
-Ik ben de collega van Theo Bosma. -De RAS Ja.
Dus wat? Actief? Ja, dat klopt. Nee, nee. Dat maakt niet uit, joh, dus, maar ik zit
natuurlijk extra gespitst te luisteren naar wat je nu net verteld over de sector
schoonmaken. Ja heel. Ja, ik hoor ook. Ik merk ook wel bij mezelf wel heel veel,
maar maar maar bij dit verhaal. Zonder dat we nu in detail op deze pilot, dat wat
we gedaan hebben. Het is gewoon maar ingaan. Maar ik wilde alleen maar even
aangeven dat. Er zitten natuurlijk ook wel heel gevaar in, in zelf het laten
te beoordelen van wat je nog wel, en nogmaals, de medewerkers zullen het zelf
altijd goed weten, weet niet alleen niet hoe het dan zit met de invloed van
de leidinggevenden. En ik vraag mij ook ernstig af, wat is nog de rol van
de bedrijfsarts dan in deze casus? Want de medewerkers kunnen ook gewoon naar
een bedrijfsarts toe gaan met hun klachten?
En dan bespreken, en misschien kan een bedrijfsarts ook wel samen met
-een medewerker zo'n body met invullen. -Nou, dat vind ik een hele goede
aanvulling. Kijk, je hebt natuurlijk wel medisch geheim. Laat ik het zo zeggen,
dat is wat de bedrijfsarts bespreekt met de medewerkers over hun klachten. Dat
in principe blijft dat bij de bedrijfsarts.
Dus je moet ook heel voorzichtig zijn met welke informatie dan naar
de leidinggevende gaat. Maar dat is zeker een goed punt om daar zo veel mogelijk
contact over te hebben. Ja, dus ik denk wel, als je locatiemanager bent, dat
het slim is, of het schoonmaakbedrijf, dat je contact hebt met je arbodienst, van
we gaan dit doen. Kijk maar. kijk dit zijn heel goede punten. En dat 'maar maar maar'
heb je altijd, dat is goed dat je dat zegt, maar gewoon het het simpele
principe. Dat kwam echt wel best wel regelmatig voor, mensen hebben
een bepaalde klacht en doen dan niets. Mmm.
Dat was vaak de consequentie, maar ze kunnen niet alles doen, maar ze kunnen wel
iets doen. In een bepaalde of een belangrijke les in dit soort situaties.
Ja, probeer mensen bij het werk betrokken te houden en dat willen mensen ook.
-Dus hoe vindt je de tussenweg. -Ik denk dat het instrument slaagt, maar
goed. Dat zijn natuurlijk ook weer de randvoorwaarden. Als er een goed is,
er een goede relatie is. Natuurlijk dus die leidinggeven en die medewerker.
Kijk in de zorg, ik komt met de zorg, een jaar in de zorg als arboadviseur.
Zeg maar: arbeids- en organisatiedeskundige ben ik ook.
Daar zit natuurlijk wel. Die medewerker kan een bepaalde druk ervaren, hè,
want natuurlijk wordt tegen de medewerker gezegd, kijk vooral wat je wel kan.
Kijk vooral wat je wel kan, wordt in de zorg altijd al gezegd. Kijk wat je vooral
wel kan, daar geldt dit ook voor. En de body mapping hebt, is dat
dan een instrument om die bewustwording bij die medewerker, tenminste zo zie
ik het. Om die bewustwording bij die medewerker wat scherper te krijgen.
Maar je moet opletten voor die machtsverhouding tussen die medewerker
en die leidinggevenden. Maar goed, Nee daar heb je helemaal gelijk in. Ik zag ook
nog wat opmerkingen voorbij komen. Iemand noemde psychologische veiligheid. Dus dat
is echt essentieel dat het veilig is, dat kan ik niet genoeg benadrukken.
Mensen moeten zich echt veilig voelen. Je hebt een bepaalde aspecten van
vertrouwelijkheid. Maar je moet ook, zeg maar, de randvoorwaarden creeren. Dus
je kan wel tegen iemand zeggen: doe dan wat je wel kan doen. Maar als
jij een bepaalde etage in een kantoorgebouw moet doen, hè, dat is want
wat schoonmaakwerk ook vaak solo 's avonds in een kantoorgebouw, ja, de die
locatiemanager is er niet, altijd of 's avonds vaak niet. Je pakt je schoonmaakkar
en je doet gewoon je werk. Maar als jij niet die toiletten kan doen of niet boven
schouderhoogte iets kan doen of bepaalde dingen niet kan optillen. Ja, dan moet dat
randvoorwaardelijk natuurlijk wel van tevoren geregeld zijn. Dan zul je toch met
twee of drie schoonmakers de taken moeten delen. Dus tegen mensen zeggen: doe
dan wat je wel kan. Ja, dan moet je natuurlijk ook de randvoorwaarden daarvoor
-gecreëerd hebben. -Daar hoort dit dan bij ja, maar ik vond
ook, dit was ook een vraag die uit de sector zelf kwam. Dat hebben wij niet
bedacht, dus ik vond, en er kwam ook van Theo, inderdaad, dus wij vonden dat
een mooi principe om daar op deze manier invulling aan te geven.
Het is niet ingewikkeld en je ziet het plaatje. Het enige wat wel wat aandacht
vraag is: welke taken kunnen ze dan wel en welke taken kunnen ze dan niet.
Hoe organiseren we dat iemand anders het kan doen? Want het moet natuurlijk wel
gebeuren. Dus dat in de organisatie, moet je natuurlijk wel doen.
-Oké. -Ik heb nog wel een vraag, of eigenlijk, ik
wil iets toevoegen zal ik het zo zeggen. Je kan natuurlijk. Als bedrijf sta
je voor je gezondheid van je mensen. Niet iedereen loopt ermee te koop
-om maar zo te zeggen. -Dus je kan er van alles aan doen om in
ieder geval gezondheid te bevorderen. Welke methodes je ook pakt je kunt laten
zien aan je medewerkers: We doen er alles aan om je gezond te houden en niet
te wachten tot eind. Maar bij wijze van spreken dat je afbrandt.
Ik maak ik ook wel dikwijls bikkels mee, dat het na drie weken inwerken bij wijze
van spreken niet naar gekeken wordt hoe het met je gaat.
Ja, dit vind ik. Ik vind dit wel een. Het is een heel simpele manier net wat
je zegt, dus het is ook, ze kunnen ook bij wijze van spreken anoniem iets inleveren.
En dan zeggen: ik heb daar klachten. Dat je alleen maar bijvoorbeeld een overzicht
krijgt van waar liggen de klachten die mensen ervaren. Dan laat je toch zien dat
je er mee bezig bent. Dan kun je weer een stapje verder gaan als daar behoefte aan
-is. -Dat dat vind ik ook een heel goed punt.
Kijk wat ik natuurlijk ook kan zeggen: geef, iedereen is zo'n body chart. Laat
ze hem invullen hé, anoniem. Maar het blijkt toch vaak dat als je niet een soort
sessie hebt, waarbij je uitlegt wat de bedoeling is, en het nog even toelicht,
dan krijg je eigenlijk twee problemen. Eén, de respons is laag, heel veel mensen
sturen het gewoon niet in, en het tweede is dan: ja, dan gaat men het toch anders
begrijpen. Dat blijkt toch dat dan vaak een beetje misgaat. Dus je hebt toch vaak
wel zo'n sessie nodig. Je moet wel even bij elkaar zitten. Ja, veel bedrijven
hebben ook wel iets van toolbox meetings hè. Of instructie, je hebt ook
voorlichting, in stukjes ook aan arbo-wettelijke plicht. Daar hoort dit ook
bij artikel acht, arbowet. Dus je ontkomt er denk ik niet aan om toch wel iets
te organiseren. Nee, toelichting is wel nodig.
Je kan niet zomaar door de brievenbus douwen bij wijze van spreken. Maar ik moet
wel bij zeggen, even aanvullend op wat jij zegt Joep, was het geloof ik he. Kijk,
je hebt natuurlijk in veel bedrijven, heb je ook een vertrouwenspersoon waar je dit
soort dingen kan aankaarten en je ziet ook vaak dat vanuit de OR mensen zich sterk
-voor maken, om dit soort dingen te doen. -Mmm. Want de OR, die heeft ook een, zoals
dat zo mooi heet, een instemmingsrecht met de RI&E, risicoinventarisatie. Dus die
moet ook instemmen met de methode en met de opbrengst en de aanpak. Dus als de OR
zegt: ja, dat is prima, zo'n RI&E, we willen gewoon wat meer inbreng van
de medewerkers zelf. Niet alleen een expert die een rondje loopt
over de werkvloer en in een enquête invullen ofzo. We willen ook dat mensen
zelf naar hun werkplek kijken. Dus ook de OR en kunnen hier nog hun woord in geven.
Oké, ik zie nog een handje van Brigitte. wil je nog een vraag stellen Brigitte?
Nee, ik wil alleen maar aangeven Kees, dat je gewoon niet moet vergeten dat
medewerkers sinds ruim weer een jaar of zelfs twee jaar, mogelijkheid hebben
om preventief ook naar de bedrijfsarts te gaan.
Je hoeft niet ziek te zijn om naar de bedrijfsarts te gaan. Jij wijst
ze op de OR, tuurlijk die is er ook voor hen. Dus ze hebben ook
een preventiemedewerker, als het goed is. In elke organisaties kunnen ze ook
naartoe. Die heeft ook trouwens een bepaalde bescherming. Maar de bedrijfsarts
ook. Overigens, ik ben geen bedrijfsart, ik heb ook geen aandelen bij
bedrijfartsen. Ik heb over het algemeen eigenlijk helemaal niks met bedrijfartsen.
Als A&O'er, maar goed dat even terzijde, maar goed, ze zijn er wel en dat is
gewoon. Ze kunnen preventief naar de bedrijfsarts. Dus ik zou me, nou ja, goed,
oké, ik word nu voor het eerst geconfronteerd met dit instrument.
Maar ik zou het wel met de nodige mitsen en maren, randvoorwaarden enzovoort.
En vooral wijzen op waarmee medewerkers nog meer informatie kunnen krijgen
of ondersteuning kunnen krijgen. En als ze beperkingen ervaren om hun werk uit
-te voeren. -Maar goed, kijk wat je doet is een goede
aanvulling, wat je ziet bij, maar dat is kijk in de Angelsaksische landen,
bijvoorbeeld in engeland. UK, wordt het vrij veel toegepast, dit soort methode.
Daar is het ook heel gebruikelijk dat kaderleed van vakbonden dit voorstellen
en ook in branches hè, dat het in CAO achtig overleg en dat dit soort dingen ook
besproken worden. Maar bij ons, in Nederland, in West Europa, wordt dit
eigenlijk niet veel gedaan. Tenminste zie je het nauwelijks. We hebben zelf een paar
projecten gehad, ook niet zoveel, dus het is nog vrij nieuw in onze West-Europese
context. Voor zover ik het kan overzien. Dus dus ja, in in het beleidsdeels zeg
maar, moet het misschien ook nog wel een rol krijgen. Ik zie ook nog een vraag van
Edgar. Die had ook zo'n handje opgestoken. Edgar, heb je een vraag.
Dankje, is ook een vraag in de chat hoor. Maar in hoeverre is de body map compatible
met AVG en medisch geheim? Nou, dat is ook weer een hele goeie vraag. Ja,
ons antwoord daarop is, daar zijn we natuurlijk mee geconfronteerd, is dat,
stel je doet een sessie, laten we zeggen met tien mensen. Stel die tien mensen,
die werken allemaal op dezelfde werkplek is. Voor het gemak heb je tien maps,
zullen we ook zien in het voorbeeld dat we hebben. Wij adviseren, dan laat die mensen
hun eigen map houden, wat ze zelf ingevuld hebben, geef ze mee, geeft dat mee aan die
mensen en maak één overzicht, één plaatje met alle tien mensen in. Dus dat je niet
kan herleiden, wie wat ingevuld heeft. Dat zou dan een soort AVG ingang zijn. Dat
je voorkomt dat van individuen verkregen informatie, dus dat ik als manager zou
kunnen zien, oh Jan heeft het zeker ingevuld. Dat moet je eigenlijk proberen
te voorkomen, ook ook vanwege die vertrouwdheid en dat gevoel van veiligheid
of psychologische veiligheid. Dus het is zeker een punt. Kijk, het is wel zo met
dit soort sessies, dat weten we allemaal. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard.
Als je een aantal van die sessies doet en dat gaat een keer mis. Iemand denkt: hé,
ik word, ik krijg een verwijt op iets terwijl ik dacht dat vertrouwelijk was.
Ja, dan ben je het gewoon kwijt. Dus je moet daar echt inderdaad heel erg scherp
op zijn op dat soort dingen. Hetty, zullen we het volgende plaatje doen.
-Kees natuurlijk. -Ja, hier even een voorbeeld, en dit hebben
we echt gedaan. Het is wel al een aantal jaren geleden. Hetty was daar ook volop
bij betrokken. Op een gegeven moment hadden wij veel projecten bij Holland
casino. Die kennen jullie allemaal. Holland casino. Ik dacht 12 of 13 casinos
in Nederland. Destijds hadden ze iets van bijna 4,5 duizend werknemers, waarvan
de meeste croupiers waren. En je hebt natuurlijk veel werk met repeterend werk.
Hè, dus blackjack spelen, roulette spelen, dus dat is ook wel werk wat fysiek is.
Het is heel veel opleiding voordat je croupier bent. Dus je kan niet zomaar
een uitzendbureau bellen. Doen mij maar even tien croupiers, dus die wil ook niet
dat die mensen uitvallen. Dat wil je überhaupt niet, maar zeker niet
omdat ze ook niet te vervangen zijn. Dus op een gegeven moment heeft Holland casino
gezegd. We willen dit gewoon goed oppakken en wat hebben ze toen gedaan. Dit is dus
echt al, ik denk al eind jaren 90 begonnen. Het is echt al 20 jaar oud,
dus Nederland wel. En zoals dat zo mooi heet 'Avant la Lettre' aanpak.
Holland casino heeft gezegd: we hebben een bedrijfsarts waar je naartoe kan,
zoals gebruikelijk. Maar we gaan ook een spreekuur doen met een ergonoom en dat
spreekuur van die ergonoom kunnen gewoon. Die komt dan in het casino.
Medewerkers kunnen daar een afspraak maken en die gaan in gesprek met die ergonoom.
En ook dat is vrij toegankelijk en die ergonoom gaat dan in gesprek en die gaat
luisteren naar wat die medewerkers vragen of te vertellen hebben.
En het nadrukkelijke verzoek aan de medewerkers was: ga naar de ergonoom ook
als je vragen hebt, dus wacht niet tot je een klacht hebt, maar als je een vraag
hebt of een ongemak, ga naar die ergonoom. Nou, dat is meer dan 3000 keer gedaan,
dus je hebt meer dan 3000 keer zo'n gesprekje gevoerd. Ik dacht zelfs 3500
keer maar ik wou niet niet overdrijven. Ik dacht dat het zoiets was, en bij elk
contact, bij elk gesprek met een medewerker van het casino heeft
de ergonoom een formulier ingevuld. Hij heeft ingevuld: de naam, de leeftijd,
de lengte. Die formulieren waren vertrouwelijk. Die zijn alleen maar VHP.
Die hebben ze nog steeds bewaard. Die gingen niet naar het bedrijf. Niemand van
het bedrijf heeft dat gezien. Geen enkele manager. Dus dat even over AVG
en veiligheid, man ben je een vrouw? In welke vestiging werk je? Wat zijn
je hoofdtaken als je croupier bent? welke spelsoort doe je dan als je klachten hebt?
Wat is dan de ernst? Dan hadden we drie stadia dan zie je weer een stoplicht
-komen. -We hadden wel drie stadia gemaakt. Toen
had je heel veel RSI-achtige klachten. Had je fase één, fase twee, fase drie.
En we hebben mensen gevraagd als je nou een probleem hebt, zou dat een relatie
hebben met de organisatie van het werk. Te veel uren maken met de werkplek, ik moet
te veel reiken, of met je eigen werk techniek, en werd ook over doorgevraagd
en aan het einde van het formulier, zat zo'n body chart. Die werd samen
door de ergonoom met de mensen van het casino ingevuld. Al die gegevens gingen
in een grote excel. En op een gegeven moment gingen wij met die excel allerlei
analyses doen. Dus het was niet bekend van wie de informatie kwam, want het waren
iets van 3500 cases en we hebben een aantal dingen uit die excel kunnen halen.
Bijvoorbeeld, langere mensen hadden op bepaalde werkplekken meer klachten,
kleinere mensen hadden een bepaalde andere werkplekken meer klachten. Op een gegeven
moment hebben we letterlijk een bepaalde spelsoort, het heette Punto Banco,
er waren mensen die aangaven, wij hebben beenklachten. En toen hebben we die spel
tafel bekeken. Toen bleek onder de tafel zaten allerlei balken, en dan stoten
steeds mensen met hun been tegenaan. Dat haalden we dus uit die database en die
werkplek is verbeterd. Die balken die zijn veranderd, zijn daar weggehaald.
Dus het is eigenlijk een soort lerend systeem geworden. Nou, ik weet Hetty heeft
ook aan mee gewerkt. Ik denk dat het wel wel 12, 13 jaar zo gefunctioneerd heeft.
Dus dit is echt een body mapping systeem geworden, waarbij je zo veel informatie
had, dat je het ook als management model kon gebruiken om te verbeteren.
Waarom zeggen we dit: om te laten zien dat je ook met een simpele aanpak. Maar dit
waren geen groepssessies maar steeds één op één gesprekjes en Holland casino nam
de moeite en ook het budget om mensen, niet alleen met een bedrijfsarts laten
praten, maar ook met een ergonoom. Dat heeft hen heel veel opgeleverd. Er zijn
ook allerlei studies naar gedaan, economische studies. En de opbrengsten die
worden, daar schrik je van, maar dit is onafhankelijk onderzocht, ook gekoppeld
aan ziektes. De opbrengst wordt geschat op 25 miljoen euro, dat er minder kosten
gemaakt hebben aan verzuim en andere zaken. Dus het is een enorm succesvol
project geweest. Wou ik toch even laten zien als als voordeel, als voorbeeld,
maar ook als voordeel wat je er mee kunnen halen. Je moet je dus ook afvragen als
bedrijf, als je hiermee begint. Ja, we kunnen wel wat sessies doen en het levert
wat informatie op, dat stuk, prima, maar wat willen we er eigenlijk mee? Zoals
het Holland casino voorbeeld is wel heel uitgebreid. Dat zal niet snel weer
gebeuren, denk ik, maar je kan het gebruiken als basis voor je RI&E.
En je kan het ook gebruiken om te kijken of dingen verbeteren als mensen minder
kracht hebben. Je kan het ook gebruiken om een werkplek evaluaties te doen. Het is
dus je kan een vrij straight forward, rechtdoorzee, simpele body mapping sessie
van maken. Maar je kan het ook wat breder gaan inzetten als een soort
managementtool. Ik zie iemand die miltenburg heet. Die heeft een vraag,
maar ik kan niet de voornaam zien. Annemarie.
-Annemarie. -Ja, ik zou het nog een beetje, de
afgelopen dingen die je verteld hebt voorbij te laten komen en toen dacht ik:
ja, maar het is eigenlijk gewoon ook een heel mooie tool om in gesprek te gaan met,
zonder dat je het vastlegt of maar gesprekstool om in gesprek te gaan
over mogelijkheden en de onmogelijkheden. En ik dacht bij ons aan mensen die
-reïntegreren. -Die zijn daar, dan ben je reïntegratie
medewerkers die helpen om samen te kijken van wat kun je dan wel? Iemand komt terug
van zo'n hernia. Gaat reïntegreren. Ik merk het ook in de praktijk bij ons,
dat mensen, Ja, dat het alles of niks was. Dat kan niet. Of ik ga maar weer aan slag
en dan moesten mensen het uitzoeken. Waar ik nu dacht, oh, dit is toch wel leuk
om te noemen. Dat body mapping als een tool om in gesprek te gaan? Ja, dat geeft
een medewerker meer kracht om zelf te bedenken wat hij wel of niet kan.
-Ja. -Het helpt, denk ik in het gesprek, zonder
dat je van alles vastlegt. Nou, blablabla dacht dat vind ik nog wel leuk
-om te noemen. -Dat vind ik een hele mooie aanvulling en
om nog even wat jij vertelt te koppelen aan Holland casino. Van wat kan je wel
en wat kun je niet? Om even even voor al die croupiers. Want wat gebeurde
op een gegeven moment? We zagen dat heel veel mensen schouder, arm,
schouderklachten hadden. En toen bleek dus dat die croupiers die nou eigenlijk
allemaal zitten was. Ja, als je staat, wordt je sneller moe, maar als je gaat
zitten, dan moet je je armen steeds optillen. Als je staat, dan kun
je je armen wat lager gepositioneerd worden. Dus hebben we afspraken gemaakt
over zitten en staan afwisselen. Dus je mag een deel staand doen, maar je moet ook
een deel zittend doen. We hebben nog een afspraak gemaakt.
Spelsoort waarbij je heel veel met je armen moet doen, bijvoorbeeld blackjack,
gaan we veel meer afwisselen met andere spelsoort. Je had croupiers, die deden
eigenlijk alleen maar blackjack, maar die gingen toen rouleren over allerlei
spelsoorten. Dus roulette amerikaanse, de Punto Banco, ook Black Jack en ook andere
spelsoorten. Dus dat komt ook doordat in gesprek gaan erover en dat was
voor een hele grote groep mensen. Volgens mij worden heet dat het swing schema.
Hoe een coupier wordt ingedeeld, over welke spelsoort met pauzes tussen drie
kwartier spelen, een kwartier pauze. Dat is allemaal gekomen door dit soort
gesprekken. Dat heeft echt wel wat opgeleverd.
-En dansen aan tafel. -Ja, de table dancing, dus als je dan gaat
staan, dan wordt ook het advies blijf niet op één plek staan, maar ga een beetje heen
en weer lopen dat je doorbloeding houdt. Ja, we hadden we een mooie cartoon,
die had ik er nog wel in kunnen zetten. Maar goed, ja, we hebben een heel handboek
ervan gemaakt, ook voor de managers: Van hoe moeten we dat in denken? Kijk Hetty is
verstandig, die denkt volgende plaatje, dit duurt te lang, heel goed. Ik wou even
een voorbeeld laten zien van workplace mapping. Dus we GAAN even weer resumeren.
We hebben hazard mapping, gevaren op de werkvloer in kaart brengen met
een plattegrond, met de medewerkers, met een kleurtje, en een prioriteit. En dan ga
je kijken op je werkplek. We hebben body mapping, dat gaat over je lichaam.
Maar je kan ook workplace mapping doen en op een gegeven moment hebben
wij een project gedaan. Ik kan de naam, het moederbedrijf bestaat volgens mij niet
meer. Organon in Oss, die maakte allerlei anticonceptie dingen, ook een soort
nuva-ring. Het was een anticonceptie ringetje, maar er werden nogal veel van
gemaakt, vooral voor de Amerikaanse markt. Maar die dingen moesten allemaal ingepakt
worden in doosjes, doosjes in grotere dozen, op inpaktafels.
Er waren allemaal dames die dat deden en die hadden best wel ideeën van: goh,
het werk is niet optimaal en we moeten soms bukken en soms zwaar tillen en soms
ver lopen. En kan dat niet beter? Toen hebben we met hen zo'n hazzard mapping
sessie gedaan en wij merkten dat die dames nogal goed mee konden komen. Die hadden
goede ideeën. En toen hebben we eigenlijk een dubbelslag gemaakt. Links zie je zo'n
plaatje wat ze zelf gemaakt hebben. Toen hebben we gezegd: nou, als je nou
de tekening gemaakt hebt, met daarop aangegeven: waar zitten de knelpunten in?
Hoe erg is het? Neem gewoon nog een keer die plattegrond. Ga dan eens zelf in kaart
brengen, met ruitjespapier, knippen en plakken en pritt stiften. Hoe zou
het dan wel goed uitzien? Hoe moeten we het gaan maken? Nou, dat hebben ze gedaan
en dus dat is eigenlijk de tweede fase: maak nou zelf eens een indeling, samen met
management, want dat was ook de vraag. Management was er heel nadrukkelijk bij
betrokken, want als je mensen hun werkplek laat ontwerpen, dan moet het management
meekijken. Want stel je voor dat ze allerlei robots willen of dure heftafels,
en die moeten allemaal gekocht worden. Het management weet daar niks van. Dat zou
niet goed zijn. Dus voor elke werkplek zijn op schaal afbeeldingen gemaakt.
En zo is het uiteindelijk ook gerealiseerd. Dus voor ons was
een het een heel makkelijk project, want de medewerkers zelf hebben gewoon
hun afdeling herontwerp gemaakt en dat is ook zo gemaakt. Dus het was een heel mooi
voorbeeld van workplace mapping dus eigenlijk is dat een hazard mapping met
een herontwerp traject erachteraan. Maar dan moet je natuurlijk wel goede
begeleiding hebben, want allerlei voorzieningen moeten kloppen en het moet
ook gekocht worden. Het moet allemaal kloppen.
Marcel Simons gaat naar de volgende afspraak, Marcel, bedankt voor je tijd.
Wij maken hem hier nog even af. Uiteraard dus dit is een heel mooi voorbeeld van hoe
hazard mapping tot ontwerp kan leiden. Hetty liet de volgende al zien: dat is
een goed punt, gaan we, dus nu eventjes stap voor stap.
We hebben nu veel gesproken: van hoe doe je dat? Nou? Eventjes heel concreet.
Nou het bedrijf wil in overleg met de OR of met de arbo, meneer of mevrouw, of met
de preventie medewerker een body mapping sessie doen, dus het eerste wat je doet
is, je benoemt iemand die dat gaan doen. Degene die dat doet, die organiseert het.
Je moet een ruimte hebben, je nodig zes tot tien mensen uit. Je zort dat je body
-maps hebt, liefst A3. -Zorg dat je stift en pennen hebt, of
stickers. Nou, dat dan heb je het georganiseerd. Dan gaan we naar
de volgende. Nou, dan kun je op de EU OSHA wikipedia, dus de OSH-wiki, kun
je een complete uitleg vinden. Dus wat is de achtergrond? Wat is body mapping?
waar moet je het gebruiken? Allerlei voorbeelden staat een Rode pijl bij
sources of information. Er zijn wel 30 bronnen waar je terug kan vinden hoe
anderen het gedaan hebben. En YouTube filmpjes, die kun je ook nog gebruiken als
uitleg, is wel Engelstalig, dat wel. En rechts zie je musculoskeletal disorders,
oftewel fysieke belasting. Allerlei informatie over de fysieke belasting kun
je daar allemaal terugvinden. Allemaal op één pagina. Dus als je iets wil uitleggen
aan de mensen. Heel veel zaken zijn ook gewoon in het Nederlands te verkrijgen.
Dus ga daar gewoon eens kijken. Door nicoline, mijn collega, Nicoline en ik,
hebben dit geschreven, maar er is heel veel informatie te vinden. Dus degene die
het gaat faciliteren, door ze de weblinks te geven, kunnen ze ook hun eigen
introductie maken. Die kan zo simpel of ingewikkeld maken als je zelf wil. Ik zou
het persoonlijk simpel houden. Hetty, de volgende. Nou, dan ga je de sessie doen.
Je gaat het uitleggen. Deelname is vrijwillig, je moet niemand toe
verplichten, dus vertrouwelijkheid, nergens namen gebruiken, vul nooit je naam
in op een formulier, houdt het zo anoniem mogelijk. De privacy moet beschermd worden
en EU OSHA eisten ook dat iedereen daarmee in moet stemmen. Dus als je de sessie
doet, zeg: jongens, we zitten hier met z'n achten, we gaan het zo doen. Ja,
what happens in the body mapping stays in the body mapping, om even een beroemde
quote uit het oude Rome erbij te pakken. Dus wat je met elkaar bespreekt,
dat blijft ook in die ruimte. Dat gaat niet naar buiten, dus dat moet echt
vastgesteld worden. Nou ook nog afspreken, wie krijgen deze maps te zien?
In principe, neem de mensen, maar als iedereen zegt: iedereen mag het zien,
dan kan dat ook, maar wel met instemming. Je moet wel een beetje uitleggen wat
fysieke belasting is en wat fysieke klachten zijn, kun je ook allemaal
terugvinden op OSH wiki. Leg uit dat er zeven lichaam zones te zien zijn. Komen
we zo nog op terug. Dus je gaat voor zeven lichaam zones aangeven of je daar klachten
of problemen ervaart. Je vult het per persoon in, je gaat het op de muur
plakken, bespreekt het en de facilitator vult terwijl dat besproken wordt,
een score formulier in. Zal ik jullie zo laten zien. En in principe houden
de medewerkers hun eigen ingevulde body map, tenzij je overheen komt van verzamel
ze maar en iedereen mag het zien. Geen probleem, maar dat moet dan wel met
instemming. Nou, drie kwartier tot een uur heb je daarvoor nodig. Ja is goed,
Hetty had het al goed gevoeld. Dus iedereen heeft twee body maps, voorkant
en een achterkant, bij ongemak en stijfheid plak je een geel stickertje
of je gebruikt gele stift. Bij pijn en klachten doe je een rode. Dan is er
een tabel, dat kan de facilitator doen. Of dat kan je iemand zelf laten doen. Gaan
we zo zien. Wat is nou de oorzaak van het gele of het rode plakkertje.
-Is dat werk? -Is dat niet je werk? Je kan ook een
-sportblessure hebben of weet je het niet? -Een weet ik niet is ook, ik wil het niet
zeggen. Je hoeft het niet te zeggen. Als je dan kijkt naar het soort klacht, is
het dan een soort overbelasting, dus is het gewoon gekomen door: Ik moest heel
vaak of heel lang of wekenlang iets doen. Of is dat op één moment gekomen,
incidenten of een ongeluk? Je kan ook gestruikeld zijn en daardoor pijn
in je onderbeen hebben. Of is het: Ik weet niet of ik wil niet zeggen, als
het werkgerelateerd is. Dus als het niet werk gerelateerd is, heeft dat geen zin.
Als het werkgerelateerd is, geef aan waar het optreedt, op welke werkplek, of geeft
aan dat je dat niet weet. Of geef aan, eigenlijk wil ik dat niet zeggen.
Nou laten we even naar de volgende gaan. Om dat te doen, mensen vullen dat in.
Mensen hebben vragen. Dan ga je in gesprek en dit zijn de vragen die je dan kan
stellen. Ik zal ze niet voorlezen. En we komen dan uiteindelijk ook nog bij
oplossingen. Volgende Hetty, nou, de uitkomsten bespreek je. Probeer een soort
gemeenschappelijkheid te vinden. Laat mensen nog wat uitleggen
en de belangrijkste vraag staat onderaan: als ze dit nou allemaal zien, wij zijn met
z'n achten, we hebben acht body maps ingevuld. Dit is de gemeenschappelijke
body map. Wat zouden we dan met onze werkgevers moeten bespreken? Dan kan
de facilitator zou ook in die richting dat gesprek moeten aangaan, en je kan het ook
meegeven aan degene die de RI&E doet. Zo kan het werken. Volgende Hetty. Nou
dan even, hier kun jewat langer stil bij staan. Stel dat je nou acht of tien body
maps hebt. Als je deze tabel hebt, dan kun je aangeven, de mate van ernst. Wat hebben
ze aangegeven? Hoe vaak is dat voorgekomen aan de voorkant van de benen? Nou,
we hadden straks het voorbeeld van schoonmakers die toiletten moeten
schoonmaken en dan moet je vaak op je knieën. Dus iemand die daar last van
heeft, die zal dat aankruisen. Geel is dan ongemak, niet prettig. En rood is echt
klachten, dat is een ernst. Een meer ernstige situatie is rood dan geel. Nou
ik kan de achterkant van de benen hebben, voorkant, armen, schouders, achterkant,
armen, schouders, voorkant romp, achterkant romp. Daar heb ik dan rug
bijgezet, want meestal is dat de rug. Het kan ook hoofd en nek zijn. Nou vervolgens
geef je aan, werkgerelateerd, niet werkgerelateerd. Overbelasting,dus
echt langere tijd inwerkend. Of het was een incident of plotseling ontstaan. Nou,
dan krijg je als het ware, met turven kun je dat in gaan vullen en dan heb
je eigenlijk je body maps. Heb je bij elkaar geveegd, dan heb je gewoon één
uitkomst. Dan heb je ook niet meer de body maps nodig van de individuen. Want je hebt
het samengevat. Dit is eigenlijk zonde dat je heel veel woorden gebruikt hebt,
en je hebt eigenlijk bijna geen woord op hoeven schrijven, behalve misschien welke
werkplekken het betreft. Alleen maar met turven heb je al een soort rapport zonder
dat je tien pagina's tekst nodig hebt. Dit is je startpunt om om mee verder te gaan.
Mag ik de volgende. Nou, per cel invullen, dat hebben we net even besproken
en de volgende vraag is: hoe ga je hiermee verder? En het is natuurlijk slim om met
de medewerkers in gesprek te gaan. Wat voor oplossing zien jullie hiervoor?
Maar het is wel goed om even wat prioriteiten te benoemen. Want als je die
tabel hebt en je wil daarover in gesprek gaan, ja, wat ga je nou eerst? Je kan
het natuurlijk overal over hebben en wat wij geleerd hebben, wat ik gezien heb
in de dertig referenties, die je ook bij OSHA kan vinden, en wat ze met EU OSHA
besproken hebben. Begin eerst met de rode lampjes. Daar heb je pijn. Waar zitten
de rode lampjes dus gaat dat bespreken. Als je dat gedaan hebt, ga dan kijken,
wat heeft met het werk te maken? Want dat is de beïnvloedingssfeer waar je nu
eenmaal inzit. Wat buiten het werk zit, kun je weinig aan doen. In het zal
waarschijnlijk ook heel divers zijn. Nou, als je dat gedaan, ga dan kijken om welke
werkplekken zijn het? en als je dat gedaan hebt, ga dan nog kijken. Zijn er overige
issues. Kijk, het kan bijvoorbeeld zijn als mensen lopendebandwerk doen, dat
de lopende band zo snel gaat, dat de werkdruk hoog is, dat ze heel veel uren
moeten maken, of dat de sfeer misschien niet optimaal is of dat er onvoldoende
je licht is of het gereedschap is niet goed. Mensen ga die volgorde hanteren
en als je niet genoeg tijd hebt, beperk je dan tot de eerste twee of de eerste drie,
als de sessie anders te lang gaat duren. Zo kan het werken, en je ziet dat
je uiteindelijk gewoon één tabel hebt, als opbrengst van van zo'n sessie. Mag ik nog
even de volgende. Nou dan even over de oplossing, want dat is natuurlijk
waar je naartoe wil. Vraag de medewerkers, vaak hebben mensen heel goede ideeën,
of mensen hebben er zelf over nagedacht, of ze kennen al iets, of ze hebben iets
ergens anders gezien, of ze hebben het al besproken. Vaak zeggen ze ook: er is al
vaker naar gekeken, er is ons iets belooft, dat is niet gekomen. Dus soms zit
er ook teleurstelling in. En als je dat gaat doen, dan begin je natuurlijk
een beetje een open gesprek van: je moet dat wel een beetje gaan richten. Want als
iedereen alle kanten op gaat praten, dan hou je het niet bij elkaar en dan springen
de kikkers uit de kruiwagen, zoals ze wel eens zeggen. Dus blijft die prio's volgen.
Het gaat om de Rode lampjes. Als je het over oplossingen hebt. Bekijk wat heeft
met de organisaties van het werk te maken? Wat heeft met techniek en spullen
te maken? met gedrag te maken? Dat zijn onderscheidende ingangen die vaak ook
een andere aanpak vragen. Het is goed om daar wat inzicht in te hebben. Denk je:
Ik wil wel een stapje verder gaan. Die uitdaging durf ik aan. Gebruikt
dan de arbieids hygiënische strategie. Misschien kennen jullie die,
misschien niet, maar dat moet je ook in je RI&E doen. De arbeids hygienische
strategie, die zegt eigenlijk als we een rode lamp hebben of een rood lampje
of een aantal rode lampjes wat is bronaanpak? Met andere woorden, hoe kunnen
we het wegnemen dat het gewoon niet meer bestaat, dus een machine het laten doen?
Of het uitbesteden of iets anders? Dat is eigenlijk het eerste wat je moet willen.
Het volledig wegnemen van het probleem. Lukt dat niet, hoe kunnen we het knelpunt
verminderen? Bijvoorbeeld een hulpmiddel en als dat ook niet luk. Hoe kunnen
we het werk anders organiseren? Dus bijvoorbeeld niet acht uur per dag
op bepaalde werkplek werken, maar drie uur per dag en dan steeds afwisselen. En als
dat ook niet lukt? Hoe kunnen we PBM'S, persoonlijke beschermingsmiddelen
inzetten? Dus deze volgorde, wil de arbeidsinspectie, ook inspectie SZW zoals
het tegenwoordig heet, ook graag zien in bedrijven. Nou, als je tijdens die
oplossingen sessie nog tijd hebt, een rondje over de werkvloer lopen. Dat kan
ook enorm helpen, want dan kun je even op de werkplek gaan staan waar het speelt,
en dan ga je beter snappen met elkaar. Maar daar moet je dan wel tijd
voor hebben. Nou, dit is eigenlijk een doorloop van een body mapping en nogmaals,
we zullen wat je nu ziet stap één, stap twee, drie. Wij zullen dat even
uitgewerken. Het zullen drie A4tjes zijn, in een word document nog even na sturen
aan jullie. Zowel voor hazard mapping als voor body mapping dat is gewoon platte
word tekst. Dan kun je nog zelf aanpassen, maar in ieder geval heb je een start
om om mee aan de slag te gaan. Ja, dan is het feest natuurlijk, als het lukt.
Ik neem aan dat je, Hetty heeft dit prachtig plaatje erin gezet, maar confetti
zullen we maar zeggen. Successen vieren. Kijk bij het laatste punt.
Dat heb je als je de oplossing geïmplementeerd hebt natuurlijk.
Maar de successen moet je zeker vieren dat hoort bij de follow up inderdaad. Als er
dan een succesje is, vier dat ook en een belangrijk punt is: als je zo'n sessie
gedaan hebt, komt er vaak van alles uit. Maar zorg nou dat je binnen een paar weken
iets van verbetering ziet, maakt niet uit wat. Maar dan koppelen mensen dat ook aan
die sessie. Stel je voor, je hebt die sessie gedaan, gebeurt een half jaar niks,
en je verbetert het wel. Dan gaan mensen dat niet koppelen aan die sessie. Dat is
gewoon zonde! Dus je moet ook jezelf belonen dat mensen die sessies gaan
waarderen en ook graag weer zo'n sessie willen doen, want het levert iets op.
Werknemers ervaren dat hun inspanning lonend zijn. Ja, en om dit periodiek
te doen dat is denk ik helemaal geen gek idee en dat zou je inderdaad kunnen
-koppelen aan de RIE&E. Hetty de volgende. -Nou, dit werd met een doorloop gemaakt, ze
zeggen wel eens: een goed gesprek, duurtvijf kwartier, daar zitten we ook
ongeveer op.