[Muziek]
Hallo, wij zijn Suzanne en Marko.
Wij zijn juristen van de afdeling PGB van de Sociale Verzekeringsbank, de SVB.
In onze podcast leggen wij moeilijke juridische onderwerpen uit in duidelijke taal.
Zeg Marko, wat gaat het eigenlijk over?
Nou, in, uh, deze podcast gaan we het hebben over ontslag.
Ontslag?! Wat bedoel je? Ga je mij ontslaan of zo? Dat kan helemaal niet!
Dat zou ik natuurlijk nooit doen.
Oh, gelukkig. Maar wat bedoel je dan?
Nou, wat ik wel bedoel, is een budgethouder
kan natuurlijk in de situatie zitten dat hij
zijn zorgverlener wil ontslaan of moet
ontslaan omdat hij van de zorgverlener af wil of een
andere zorgverlener wil of wat voor reden dan ook.
Oh ja, nee, oh ja, ja, dat klopt ook.
Want volgens mij hadden we het daar in die podcast over de
opzegtermijn al eerder even over, hè?
Ja.
Want wat- wat- wat wil je weten?
Nou, bijvoorbeeld, wat moet je doen als je je zorgverlener wil ontslaan?
Waar moet je dan dan denken?
Nou, dat hangt er vanaf. Lekker juridisch antwoord. Maar ja, dat is wel zo.
Ja.
Heb je bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst met je zorgverlener?
Uh, ja, ik heb een, uh, een arbeidsoverenkomst. Dus geen, uh, overeenkomst van opdracht.
Oké. En werkt je zorgverlener dan maximaal drie
dagen per week of doorgaans vier dagen of meer per week?
Nou, beide, want, uh, ik heb twee zorgverleners die ik wil ontslaan.
[Mhm.] -En de ene werkt twee dagen per week,
dus maximaal drie. En die ander werkt meer dan vier dagen per week.
Oh, oké. Nou ja, als je een arbeidsovereenkomst dus hebt
met je zorgverlener die werkt twee dagen in de week, hè, wat je net zegt,
Ja. -dus maximaal drie dagen in de week
Dan mag je hem ontslaan door hem, of haar, gewoon een brief te sturen.
Maar dat kan alleen niet als die ziek is, want er zijn dan regels die
zeggen dat je iemand niet mag ontslaan wanneer die dus ziek is.
En er zijn overigens nog andere redenden, maar daar komen we zo op.
Ja.
Maar dus in dat geval zet je dan de reden in die brief waarom je
hem of haar wil ontslaan en houd je dus ook rekening met de opzegtermijn,
waar we het in die andere podcast ook al over hebben gehad.
Ja. -En dan is het, uh, geregeld.
Dan is het ge- dat- dat klinkt makkelijk.
En- maar wat als mijn zorgverlener vier dagen of meer per week werkt?
Nou ja, en nu komt het,
Ja. -[lachend] dan moet je aan meer regels houden.
Oh.
Je moet dan bijvoorbeeld rekening houden met de ontslagredenen.
Zo heet dat in de wet.
Het is een moeilijk woord, echt zo'n juridische term.
Maar dat betekent eigenlijk, in de wet staan redenen wanneer je iemand mag ontslaan.
En als je om een andere reden je zorgverlener wil ontslaan,
dan mag dat niet. Dus je moet echt één van
die redenen die in de wet staan gebruiken. -He- hebben.
Ja. Klopt, ja. -Ja.
En oké, want welke redenen zijn dat dan, uh, welke mogen van de wet?
Nou, het mag niet. Het moet.
Moet, het moet zo'n reden zijn, hè? Ja. -Ja, je moet je er echt aanhouden. Ja.
nou ja, dat zijn er verschillende.
Je hebt dan bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen.
Of de reden dat je iemand wil ontslaan wegens langdurige ziekte.
Of wegens het dysfunctioneren, verwijtbaar handelen.
En de verstoorde arbeidsverhouding, dat zijn eigenlijk wel degene die,
nou ja, waar een budgethouder, denk ik, mee te maken heeft.
Behalve dan die be- bedrijfseconomische redenen. Maar die noem ik wel eventjes.
Je hebt dan bijvoorbeeld, uh,
ik las, uh, vorige week, of van de week in de- in de krant, tata stil in
Tata Steel in IJmuiden, die, uh,
Ja. -gaat 800 mensen ontslaan.
En dat doen zij eigenlijk omdat hun werkzaamheden veranderen
en ze willen Tata Steel gezond houden, fiancieel gezond houden,
nou ja, dan gaan ze dus het werk ander inrichten waardoor er dus, nou ja,
in dit geval dus 800 mensen waarschijnlijk worden ontslagen.
En dat is dan een vorm van bedrijfseconomische redenen
Dus dat zal bij een budgethouder niet zo snel voorkomen.
Nee. -Of helemaal niet, denk ik zelfs.
En ja, je hebt dan bijvoorbeeld ook het dysfunctioneren.
Dus je doet je werk gewoon letterlijk niet goed.
Je functioneert niet- -Je functioneert gewoon niet goed.
op je werk. -Je komt te laat, je haalt je deadlines niet,
ja, je werkt niet goed, je loopt de kantjes ervan af.
[Mhm.] -Beetje zo eigenlijk.
Ja.
En dan heb je ook, ja, verwijtbaar handelen. Dat is ook een beetje zo'n
ja, zo'n juridische term, zeg maar. Ja, daar heb ik ook wel een leuk voorbeeld
Heb je daar een voorbeeld van? -Ja daar heb ik ook wel een leuk voorbeeld van trouwens.
Want ik las ook ergens op internet in de krant
van een Jumbo medewerker, die werkt al 42 jaar bij de Jumbo,
en die nam dagelijks een broodje van de bakkersafdeling voor zichzelf, zonder te betalen.
Ja, en dat- dat is eigenlijk gewoon, nou ja, stelen van de baas, om het zo maar even plat te zeggen.
Ja. -En ja, dan, uh, zorg je er dus eigenlijk zelf voor dat je,
ja, dat je dus wordt ontslagen.
Dat is dat verwijtbaar handelen?
Ja, dat is dus inderdaad wel een voorbeeld van, uh, verwijtbaar handelen.
Nou ja, en dan heb je dus eentje die ook best wel veel voorkomt,
die kan bij een budgethouder natuurlijk ook wel voorkomen.
Uh, ontslag wegens langdurige ziekte. Ja. Dus als
Ja. - Dus als iemand, uh, 104 weken ziek is, uh, geweest
en nog steeds niet hersteld is en niet terug kan keren
in het werk bij de budgethouder,
dan kan je hem ook wegens die reden ontslaan.
Dan- dan mag je hem ook ontslaan en -Ja.
nou ja, iemand is ook nog steeds ziek natuurlijk, dus -Ja.
dat is dan ook- -Waarschijnlijk gaat die persoon dan,
krijgt hij dan een uitkering. -Ja.
En dat is wel verstandig om te doen natuurlijk.
Dat is, uh, zeker verstandig om te doen.
Om dan, uh, de overeenkomst te beëindigen?
Ja. -Ja.
Klopt inderdaad. -Oké.
En dan heb je ook nog de verstoorde arbeidsverhouding
en, uh, die komt ook best wel, nou ja, regelamtig voor. -Ja?
Ik denk ook bij budgethouders, maar ook in zijn algemeenheid, denk ik,
op een gegeven moment ja, dan heb je gewoon een, ja, een conflict met je werkgever.
[Mhm.] -Je denkt gewoon allebei anders over, uh,
nou ja, bepaalde dingen, dat hoo- loopt hoog op.
Je kan niet meer met elkaar door één deur.
Ja, en dan krijg je een verstoorde arbeidsverhouding, zoals dat heet,
en kan je iemand om die reden dus ook ontslaan.
Als dat zo is. Ja. -Als dat zo is.
Ja. -Ja.
Nou, dat klinkt best wel, nou ja, juridisch en ingewillekd.
Ja.
Helpt de SVB daar dan bij?
Of- of- hoe moet ik dat dan doen?
Nou, de SVB kan daar inderdaad wel bij helpen.
Niet dat wij gaan helpen bij het ontslag,
zo letterlijk moet je het niet nemen, maar wij hebben dus wel
een rechtsbijstandverzekering ingehuurd speciaal voor budgethouders.
Dus ja, en die- die mensen van de rechtsbijstandverzekeing,
die kunnen dan, uh, advies geven of inderdaad echt helpen bij
het ontslag of mocht het zelfs tot een rechtszaak
komen dan helpen zij daar uiteraard ook bij.
Ja. -Dus daar staat zo'n budgethouder
gelukkig niet alleen voor, nee. -Niet alleen voor, nee.
Dus die geven bijvoorbeeld advies, ja,
of in jouw situatie of je de zorgverlener kan ontslaan.
Ja.
Mag ontslaan, -Ja.
moet ik zeggen. -Ja, mag van de wet, ja.
Ja, oké -Ja.
En je moet voordat je je zorgverlener wil ontlsaan,
eerst een ontslagvergunning aanvragen bij UWV.
Oké, dus als mijn zorgverlener vier dagen of meer per week werkt,
dan moet ik eerst een ontlagvergunning aanvragen bij UWV?
Ja, klopt.
En wat is dat dan, een ontslagvergunning bij UWV?
Nou ja, dat is eigenlijk een soort goedkeuring van UWV,
want bij de aanvraag van die ontslagvergunning dus,
dan kijkt het UWV of het ontslag wel mag en of je je aan de wet hebt gehouden.
Dus als je één van die redenen, die we net hebben genoemd, of die
Er zijn, ja. -van toepassing is en of die er zijn inderdaad.
En als dat dan zo is, dan krijg je een brief van, uh, UWV
waarin staat dat je je zorgverlener mag ontslaan
en daarmee kan je dus een brief schrijven naar je zorgverlener
waarin je de arbeidsovereenkomst opzegt, waarom je dat doet
en per wanneer de arbeidsovereenkomst is gestopt.
Ja, want je moet dan ook nog die- die, uh, opzegtermijn natuurlijk gebruiken.
Ja, klopt.
Ja. -Ja.
Of daar rekening mee houden. -[Mhm.]
En je zei net dat er dus ook redenen zijn waarom je iemand niet mag ontslaan.
Welke zijn dat?
Ja, dat klopt inderdaad, ja.
Er staan in de wet redenen waarom je dus iemand wel mag ontslaan,
of eigenlijk die redenen die je dus moet gebruiken.
Ja. -Maar daarnaast zijn er dus inderdaad
ook redenen waarom dat niet mag.
En dat zijn de zogenaamde ontslagverboden, zoals dat heet,
in juridische termen en die staan dus inderdaad ook in de wet.
En de ontslagverboden gelden voor alle overeenkomsten.
ja, de arbeidsovereenkomsten dan hè, maar het-
[Mhm.] -hierin zit dus niet het verschil
van hoeveel dagen je per week werkt.
Dus ook als jouw- die zorgverlener die twee dagen bij jou werkt, zeg maar,
in het voorbeeld wat we net hadden, -Ja.
dan moet je je dus ook aan die ontslagverboden houden
Ja, dus er- ja, er mag geen ontslagverbod zijn als
dus dat de wet verbiedt om te ontslaan.
Klopt, ja.
En dat is dan bijvoorbeeld, nou ja, wanneer iemand ziek is,
dus tijdens de eerste twee jaar dat iemand dus inderdaad ziek is.
Of eigenlijk 104 weken, om heel precies te zijn.
dan mag je dus inderdaad iemand niet, uh, ontslaan.
Of als je een vrouwelijke zorgverlener hebt, wanneer ze zwanger is
of met zwangerschapsverlof of bevallingsverlof is,
dan mag je dat dus ook niet doen, om die reden in ieder geval.
Ja, en ik weet ook niet of het voorkomt bij budgethouders,
maar wanneer je zorgverlener een militaire dienstplicht
of een vervangende dienst moet vervullen
Oh ja? -dan mag je dus ook niet ontslaan.
Dan mag dat ook niet? -Nee.
En er zijn natuurlijk ook wel budgethouders die mannelijke zorgverleners hebben.
en misschien, nou ja, een dubbel paspoort hebben
en in het land van het andere paspoort, uh, bijvoorbeeld nog een
dienstplicht, uh, moeten vervullen of soms op herhaling.
Ja, dan is hij dus een tijdje weg en dan mag je hem dus ook niet ontslaan.
Of omdat iemand bijvoorbeeld ouderschapsverlof of zorgverlof wil opnemen,
dan, uh, mag je hem ook niet ontslaan.
Dan mag je hem ook niet ontslaan? -Nee, om die redenen.
En er is er nog één toch?
Er is er inderdaad nog eentje, inderdaad, dus dat is als je,
zeg maar, tijdens, uh, ziekte,
dus je hebt eerst die 104 weken reiïntegratietermijn,
dat is ook weer een moeilijk woord, maar dan-
dan ben je dus de eerste twee jaar ziek en moet je dus meewerken aan je herstel, zeg maar,
Ja, je zorgverlener is ziek. -Ja.
En, nou ja, als je dat, uh, die twee jaar, uh, niet goed hebt gedaan,
dan kan UWV je een boete opleggen,
daar gaan we het in een andere podcast, uh, ook wat uitgebreider over hebben,
Maar tijdens die periode,
dat- dat kan soms oplopen tot een jaar langer het loon doorbetalen,
ja, dan mag je je zorgverlener dus ook niet ontslaan.
Dus in beginsel eerste twee jaar, als iemand ziek is,
en in sommige gevallen
de eerste drie jaar wanneer iemand ziek is, mag je dus niet ontslaan.
Ja, als je de reïntegratie niet goed hebt gedaan?
Als de reïntegratie niet goed is gegaan, ja.
Ja, oké, dus ik moet met al die dingen rekening houden?
Met de reden, uh, wanneer- wanneer je iemand niet mag ontslaan?
Ja, dat is best wel wat, inderdaad. -Ja.
Nou, dat klinkt best wel veel en -[Mhm.]
maar je zei dus dat de SVB daarbij helpt,
de medewerkers van de SVB, natuurlijk, -Ja.
en dat de SVB een rechtsbijstandsverzekering heeft,
Ja. Klopt inderdaad, ja. -uh, die je bijvoorbeeld bij conflicten, uh,
om advies kan vragen of die sowieso kunnen helpen.
Ja.
Nou ja, gelukkig dat hebben we ook wel met een gedachte natuurlijk, uh, gedaan h,è
die rechtsbijstandverzekering, want het is sowieso moeilijke materie,
Ontslag en arbeidsrecht bedoel je? -Ontslag en areidsrecht
is in z'n algemeenheid best moeilijke materie inderdaad,
Ja. -ja, dus dat kan maar beter, uh, iemand bij helpen
en nou ja, de-
de medewerkers van de rechtsbijstandsverzekering, uh, die zijn daarin gespecialiseerd,
dus, uh, die kunnen daar gelukkig bij helpen.
Ja, nou, d- dank je wel, dat was, uh,
een duidelijke uitleg over ontslag en wat er
allemaal bij komt kijken, Suzanne. -Ja, nou, graag gedaan.
[Muziek]