Goedemiddag allemaal en welkom bij dit webinar over de online tool
Cultuurverandering op de werkvloer.
Het is een vervolg op het vorige webinar wat we hebben gehouden in november en dat
ging over 'Hoe voer ik het gesprek over seksueel grensoverschrijdend gedrag op het werk?'
En dat is nog steeds te zien op www.metelkaartrekkenwedegrens.nl
Dit webinar wordt georganiseerd door de regeringscommissaris Seksueel Grensoverschrijdend Gedrag en Seksueel Geweld.
En Mijn naam is Sophie van Hoytema en ik ben jullie host voor vanmiddag.
Voor veel organisaties is het nog steeds een groot dilemma 'Hoe gaan we om met
seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?
En hoe maken we onze organisatie nou sociaal veilig?'
Nou, de online tool Cultuurverandering op de werkvloer is een laagdrempelig
middel om daarmee aan de slag te gaan.
En tijdens dit webinar nemen we je ook mee in de mogelijkheid van deze tool.
Komende uur gaan we daar met elkaar over in gesprek hier aan tafel,
maar ook graag met jullie.
En daarbij hopen we dat jullie aan het eind van dit uur
de tool kunnen doorgronden.
En handvatten hebben om een cultuurverandering op de
werkvloer te bewerkstelligen.
Heb je dus een vraag aan een van onze gasten vandaag aan de tafel
gedurende dit webinar?
Stuur ze dan in via de chat en dan gaan wij natuurlijk proberen om
deze vraag te beantwoorden in dit uur.
Mocht dat nou niet het geval zijn, dan zullen we jullie vragen op een later
moment beantwoorden in de follow up mail.
Nou kan ik me voorstellen dat het typen van het woord
van de woorden seksueel grensoverschrijdend gedrag in de chat
nogal lang is, dus gebruik vooral ook de afkorting SGOG daarvoor.
Die begrijpen we natuurlijk allemaal.
Hoe gaat dit uur er nou uitzien?
Nou, in het eerste half uur bespreken we de tool met Mariëtte Hamer en Erik van de Haar
en in het tweede half uur gaan we ervaringen uit het veld delen met
Daphne Moussafiris en Tjahny Bercx van de NPO en met Marleen van Houts van Tatum.
Nogmaals, stel je vragen in de chat, want daarvoor zijn we natuurlijk hier vanmiddag
en we zullen jullie ook een aantal vragen stellen vandaag en daar
gaan we nu mee beginnen.
De eerste vraag die we jullie graag willen stellen is 'Zou je willen dat jouw
organisatie meer doet op het gebied van sociale veiligheid?'
Simpel antwoord ja of nee?
Dat kunnen jullie nu doen.
Die poll staat nu open als het goed is en of het nou ja of nee is.
We zijn in ieder geval hartstikke blij dat jullie vandaag dit webinar
volgen, dus dank daarvoor.
Ik ga de sprekers aan de tafel aan jullie voorstellen.
En dan begin ik met Mariëtte Hamer.
Boegbeeld, aanjager voor de cultuurverandering om grens-
grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld te doorbreken.
En dat doet zij in de hoedanigheid als regeringscommissaris seksueel
grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld.
Welkom Mariëtte, fijn dat je er weer bent.
Leuk om er weer te zijn.
En ook aan tafel hebben we Erik van de Haar, senior beleidsadviseur van het
bureau Regeringscommissaris tegen seksueel grensoverschrijdend
gedrag en seksueel geweld.
Erik, jij bent verantwoordelijk voor het adviseren en ondersteunen van mensen en
organisaties bij de preventie en aanpak van seksueel grensoverschrijdend
gedrag op het werk. Ook van harte welkom!
Dank je wel! Fijn dat jullie er allebei zijn.
Nogmaals hebben jullie een vraag voor onze gasten Erik en Mariëtte?
Hier aan tafel gedurende dit webinar?
Stuur ze in via de chat.
Nou, laten we heel even naar de antwoorden van de poll kijken.
We hebben natuurlijk gevraagd aan iedereen Zou je willen dat jouw organisatie meer
doet op het gebied van sociale veiligheid?
Nou, daar zie je echt wel in dat 90% zegt daar ja op en 10% nee.
Verrassend?
Nee, want het is in het beginstadium.
Er is wel heel veel gebeurd de laatste paar jaar.
Maar ja, mensen die hiernaar kijken willen hopelijk nog beter maken, dus
dat is het cijfer. Verrast niet?
Nee, dat lijkt me ook maar slechts 10% denk ik.
Er gebeurt al genoeg.
En dat is natuurlijk ook een hele goede ontwikkeling.
Dit is op zichzelf heel goed.
Ja. Ja.
Nou, we hebben het vorige keer gehad over de handreiking voor leidinggevenden gehad.
Vandaag gaan we het hebben over de nieuwe tool...
Tool Cultuurverandering op de werkvloer.
Waarom moest deze tool daar nou komen?
Ja, de basis blijft
de handreiking die wij hebben gemaakt.
Eigenlijk vrij snel nadat ik begonnen ben, omdat we merkten dat heel veel
bedrijven en organisaties.
Je kunt ook een sportvereniging en noem maar op denken, op zoek waren Hoe moet ik?
Wat moet ik nou doen als er een melding komt?
Daar zijn we mee begonnen, maar wij dachten.
Je moet niet alleen in actie komen als er een melding komt.
Je moet eigenlijk daarvoor al die tijd al bezig zijn.
Eerlijk gezegd, om die melding te proberen te voorkomen.
Want je wil dat het allemaal veilig is.
Dat was een dik boekwerk geworden.
De handreiking. Die handreiking.
Daar kun je veel in vinden, maar wij dachten het is goed om daar ook
een online tool voor te maken.
Dan wordt het ook voor wat kleinere organisaties wat makkelijker
om erdoorheen te gaan.
En overigens ook voor grote organisaties.
En het voordeel van een online tool is natuurlijk dat je veel
makkelijker je tikt in dit.. Daar wil ik zoeken.
Wil je juist aan de kant van preventie iets doen?
We hebben drie pijlers cultuurverandering, organisatiestructuur waar je naar moet
kijken en nou ja, het hele systeem van vertrouwenspersonen,
meldingen, klachtenprocedures.
Dus je kunt veel makkelijker nu door die elementen heen door die hoofdstukken
heen vinden waar je naar op zoek bent.
Dus precies aanklikken waar je eigenlijk meer informatie over nodig hebt.
Straks gaan we dat natuurlijk ook demonstreren, dus dat is goed om te
weten dat we daar ook even doorheen gaan.
Hoe dat nou werkt precies, die tool?
Maar het is nu sinds drie jaar sinds jouw aanstelling.
Hoe heb je het gevoel dat het gaat op de werkvloer?
Is er al veel veranderd eerlijk gezegd?
Dit was voor mij natuurlijk een avontuur om aan te beginnen.
Ik ben begonnen naar aanleiding van The Voice..
En de uitzending van Boos daarover.
Heel veel reuring in.. In het land.
Ook bij andere organisaties.
die dachten ojee, als het daar gebeurt, gebeurt het dan niet bij mij ook?
Heel veel reuring ook zeg ik
bij leidinggevenden omdat ze dachten ja,
als het John de Mol overkomt, kan het mij dan ook overkomen?
En ben ik dan voorbereid of kan ik dan slecht in het nieuws komen?
Allemaal vragen die mensen bezighielden, maar natuurlijk ook aan de kant van de
slachtoffers die zich herkenden in het beeld van Boos.
Ja, je meldt iets, maar er wordt niks mee gedaan.
Ja, en als we nu drie jaar verder kijken dan.
Ik had mij een beetje voorgenomen we moeten in ieder geval zorgen dat het
gesprek op gang komt, bewustwording wordt en eigenlijk dat we dat gesprek
niet meer stoppen en dan naar ander gedrag gaan, want dat wil je uiteindelijk.
En ik denk wel dat we kunnen zeggen dat als we nu terugkijken, dat
dat gesprek alsmaar gaande is.
Er worden nog steeds nieuwe documentaires gemaakt, er wordt aan de
keukentafel over gesproken.
Ik ga straks hierna weer naar een mbo school om er over te spreken.
Op allerlei plekken zie je toch dat dit gesprek gaande is.
Ja, dat is echt een hele mooie verandering.
Alleen de volgende stap. Die moet nog gezet
worden. Daar is de tool voor.. Gaan we ons ook anders gedragen?
Ja. Ja, daar moet dus aan gewerkt worden.
En dan kunnen we over drie jaar weer terugkijken om te kijken
of daar al iets gebeurd is.
Die lancering van die tool, die heb je gedaan samen met de voorzitter
van MKB Nederland, Jacco Vonhoff. Ja.
Waarom specifiek met hem?
Nou, hij is voorzitter van MKB Nederland, zoals hij al zegt.
En MKB Nederland is natuurlijk de organisatie van het kleinbedrijf.
En we merken natuurlijk dat grotere Organisaties.
Grotere bedrijven hebben meer, HR functionarissen hebben vaak meer
vertrouwenspersonen, weten daar toch iets beter in hun organisatie in te bedden.
Kleine bedrijven zijn heel erg op zoek naar wat moet ik dan doen en
staan er soms alleen voor. Het is ook lastiger.
Dus ja, je bent met minder, dus je kent de persoon over wie het gaat.
Je kent ook de leidinggevende vaak veel beter.
Dus het is in die zin ook benauwder als er wat gebeurt zal ik maar zeggen.
Dus wij vonden het heel belangrijk dat deze tool juist door het
MKB gebruikt gaat worden.
En Jacco Vonhoff was heel erg.. Ja,
enthousiast hierover en is daarmee een goede ambassadeur voor mij om
dit samen te promoten.
Ja en dus ook echt bekend te maken bij het MKB.
Ja, ja, ja. Heel begrijpelijk.
De vraag die reist is wat maakt nou dat organisaties nog niks doen aan de
aanpak van school of sociale veiligheid.
Welke drempels heb je het idee dat er zijn?
Het eerste beeld is natuurlijk dat men denkt dat er niks aan de hand is en dat
dat ligt in dieper liggende oorzaken.
Dat wij het nog steeds heel moeilijk vinden.
En mensen die het overkomt om te zeggen joh, dit is mij overkomen.
Want er is veel schaamte en ook vaak schuldgevoel.
Heb ik het uitgelokt of heb ik zelf iets verkeerd gedaan?
Het is lastig. Seksualiteit sowieso vinden we moeilijk om
over te praten, dus we zien dat gelijk met dit onderwerp ook wel veel meer
ook over pesten intimideren, dus
dat doen bedrijven ook vaak in een groter geheel van sociale veiligheid
dit bespreken maar dus zeg maar de de.
Het begint al met dat het moeilijk is om erover te hebben
en daardoor denken organisaties vaak bij ons komt het niet voor, maar dat kan niet,
want we weten inmiddels ook dat één op de twee vrouwen en één op de vijf
mannen ermee te maken heeft.
Dus het moet overal altijd wel ergens voorkomen.
Ja.
En dat heeft weer te maken met dat we natuurlijk ingesleten patronen hebben van
wat we wel en niet normaal gedrag vinden.
En dat beeld is aan het veranderen.
Dus dat wat we vroeger normaal vonden, dat je allerlei dingen over het uiterlijk
van een vrouw kon zeggen of dat je er makkelijk iemand op zijn bil
kan tikken, ik noem maar op.
Dat vinden we allemaal veel minder normaal dan vroeger.
Nee, het wordt en daar zijn we naar op zoek.
Wat kan dan nog wel, wat is leuk met elkaar en wat is minder leuk?
En hoe krijg je dan die organisaties dan aan de slag om toch
ook aan die over die aanpak naar wat ze merken als ze het over gaan hebben
is dat het eigenlijk.. Dan wordt het, ja, eigenlijk wordt het prettiger in
de organisatie omdat je veel beter van de ander weet waar die zich
comfortabel bij voelt.
En vaak is het ook de aanleiding om het over andere dingen te hebben.
Dus je leert elkaar er ook beter door kennen door dat gesprek eigenlijk te starten.
Maar het is ook belangrijk dat er bij de tools
zoiets over vertellen dat je natuurlijk de boel op orde hebt.
Dat als er wel een klacht komt dat die serieus behandeld wordt.
Als je dus weet welke stappen je moet zetten op dat moment.
Precies, want dat hebben we ook geleerd, dat het eerste trauma dat
je oploopt is natuurlijk.
En dat gaat niet alleen over woordelijk, maar het kan ook natuurlijk
ook echt over aanranding of andere dingen gaan.
Dat is het eerste trauma wat er gebeurt.
Maar als je het dan meldt en er wordt niks mee gedaan, ja, dan loop je
nog een tweede trauma op.
En dat is vaak dan nog erger omdat je dan voel je je helemaal niet
meer serieus genomen.
Dus het is heel belangrijk dat bedrijven en organisaties
dat zeg maar dat systeem van vertrouwenspersonen,
klachtenprocedure, meldingen.
Maar ook wat doe je als als je er niet uitkomt met elkaar,
dat je dat goed op orde hebt. Ja, dus
daarom hebben we in die tool ook drie drie pilaren.
Erik, jij wil er iets aan toevoegen? Ja.
Ja, Want naast natuurlijk de hele belangrijke menselijke kant, heeft het
voor organisaties ook heel veel winst.
Het levert heel veel op. Dat blijkt ook uit onderzoek.
Als je werkt aan een sociaal veilige omgangscultuur.
Dat een organisatie productiever wordt.
Dat je mensen echt aantrekt, daardoor ook.
Dat je minder verloven hebt. Minder kosten.
Ook door vertrouwen wat er in de organisatie zit.
Dan weten we sowieso hè..
Dus er is veel onderzoek, ook buitenland, gedaan naar
als je meer over dit soort dingen spreekt,
als je meer diversiteit hebt in je organisatie, dat organisaties
er veiliger van worden.
Dat ze ook vaak een productiever en veiliger is productiever.
Dus dat is ook vaak een reden waarom organisaties
ook zeggen ja, het is niet alleen in het belang van
mijn medewerkers. Het is ook in het belang van mezelf.
En dat is ook zo.
En daarbij, als je kijkt naar de kosten als het misgaat, dan heb je
echt veel reputatieschade.
Dus dat kan soms ook een reden zijn.
Er zou eigenlijk geen reden zijn om het niet te doen.
Om het niet te doen. Dus we hebben ook in het begin gezegd.
'Niets doen is geen optie.'
Nee. Laten we even naar die tool teruggaan,
want we hebben de handreiking. Specifiek geen handleiding, maar een handreiking,
omdat organisaties allemaal verschillend zijn natuurlijk.
Waarin is die tool nou anders dan
die handreiking? Je hebt er al iets over gezegd, maar..
Ja, hij is natuurlijk online. Je kan er beter in zoeken.
We kunnen natuurlijk doordat ie online is, hem ook actueler nog weer houden.
We kunnen er filmpjes aan toevoegen.
Dus hij is in die zin nóg weer toegankelijker dan die handreiking was.
Dus laagdrempeliger. De handreiking is natuurlijk een document.
Ja, en de tool klik je eigenlijk door alles heen.
Daar kan je ook dus echt.
En je kan ook natuurlijk naast elkaar gaan zitten.
En als je met een aantal mensen bent die in het bedrijf iets mee willen.
Dus dat kan je toch online net iets makkelijker doen dan..
Ik zag ook afstreep- lijstjes of afvinklijstjes.
Er zitten ook hulpmiddelen in die je kan gebruiken.
Ja, ja, ja.
Het is eigenlijk een hele laagdrempelige manier om alle onderwerpen te doorgronden.
Maar er zijn natuurlijk ook mensen die online ingewikkeld, die het ingewikkeld
vinden om achter de computer dit te doen.
Wees gerust, de handreiking op papier is er ook nog steeds.
Gelukkig.
Zie je eigenlijk al dat die handreiking en die tool organisaties al veel oplevert?
Dus ja, daar zijn wij zelf ook wel verrast door geweest.
Maar we zien dat hij heel veel gebruikt wordt.
We zien ook tot onze verrassing soms dat er trainingen over worden gegeven.
Maar ook wij bewust geven er trainingen over.
We hebben samen met sociale partners.
Dat doen we Omstanders trainingen doen we trainingen voor leidinggevenden,
onder andere met De Baak.
We geven trainingen voor de ondernemingsraden, dus we zijn op
allerlei manieren met die handreiking bezig.
Overigens ook niet alleen dan met de handreiking.
In die trainingen gaat het natuurlijk ook over situaties die in die
organisaties naar voren komen. Ja precies.
Het is goed dat je dat zegt, want hier staat een vraag, zie ik al meteen van
Nikki de handreiking naartoe gaan specifiek over seksueel
grensoverschrijdend gedrag.
In hoeverre leent deze zich ook voor andere vormen van
grensoverschrijdend gedrag? Sloot mooi aan.
Ja zeker. Ja dus.
Je kunt hem ook voor pesten, intimideren et cetera gebruiken.
Dus de methode daarvoor en wat je eigenlijk in je organisatie
moet hebben is hetzelfde.
Wij geven wel alle voorbeelden gericht op seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Dat doen we om twee redenen.
Ten eerste gaat mijn mandaat daarover, maar ten tweede merken we ook dat het soms
helpt om met het moeilijkste te beginnen.
En dit is wel het meest moeilijke onderwerp, denken we vaak
om het over te hebben.
Terwijl als we over juist die grenzen en die wensen rondom seksueel
grensoverschrijdend gedrag, seksisme etcetera praten dat we ook
zien dat het makkelijker wordt.
Als je daar eenmaal doorheen bent en je hebt het over iets van jezelf.
Je leert elkaar ook sneller, beter kennen en begrijpen.
En dat is het laatste, is natuurlijk het belangrijkste dat je respectvol met
elkaar omgaat en elkaar begrijpt.
Dus als je het moeilijkste aanpakt.
Het seksueel grensoverschrijdend gedrag. Vaak gaat het dan vanzelf.
Ja, maar dat heb ik ook als pesten ervaren of dat vond ik intimiderend.
Ja, het is soms ook moeilijk om uit elkaar te halen.
Je ziet ook soms andersom dat iets begint met intimidatie en eindigt
in seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Ja, nou goed dus dat dat helpt dus bij allebei natuurlijk.
Ik heb hier nog één vraag.
Vrij inhoudelijke vraag ook meteen. Is het bijstaan van de beklaagde beter door een
externe vertrouwenspersoon te laten doen of door wie?
Het is even meteen een inhoudelijke vraag, zie ik.
Ja, maar wij geven daar allerlei tips voor in de handreiking.
Dus ik zou in dit geval zeggen ik kan een heel algemeen antwoord geven, maar juist
in de handreiking kun je precies zien wat is jouw situatie en wat je kan..
Wie kan je dan het beste inschakelen om te helpen?
Maar het punt op zichzelf dat je zowel aandacht besteedt aan degene die meldt en
zich het slachtoffer voelt als degene die beklaagt wordt.
Dat is een heel belangrijk punt, dus daar besteden we aan allebei veel
aandacht in de handreiking.
En we weten in ieder geval twee vertrouwenspersonen.
Voor allebei. Jazeker.
En of je nou een extern of intern en daarvoor, dan kan je heel mooi zoeken.
Wat is in mijn situatie het beste.
Van de context van de situatie en de organisatie?
Oké, fijn, Dank in ieder geval hiervoor alvast.
Ik zou graag nog een vraag aan jullie willen stellen.
Het is sowieso gaan we zo meteen zien een hele handige tool die veel
hulp zou kunnen bieden.
En zouden jullie in de chat deze vraag willen beantwoorden?
Waar zou je hulp bij willen hebben in het aanpak van school, SGOG op
je werk, dus dat is de vraag.
Waar zou je hulp bij willen hebben in het aanpakken van SGOG op jouw werk?
Dat graag in de chat beantwoorden?
Want dan zien we dat zometeen.
Dat wordt weer doorgestuurd door de chat moderatoren die wij hier vandaag hebben
en dan gaan wij eens even inhoudelijk de diepte in, ook met die tool.
We willen eens even precies weten hoe dat eruit ziet natuurlijk.
Erik, kan je iets vertellen over hoe die tool gemaakt is?
Jazeker!
We hadden natuurlijk vorig jaar onze handreiking gepubliceerd.
Dat is een flink document van 110 pagina's met heel veel detail.
Alles wat je wilt weten om een sociaal veilige werkvloer te creëren,
dat staat in de handreiking.
Maar tegelijkertijd weten we want je hebt net ook al zei.
Voor veel organisaties is dat nog best ingewikkeld om daar mee aan de
slag te gaan met zo'n document.
Hij blijft bestaan, maar tegelijkertijd hadden we ook al snel het idee:
we moeten iets ontwikkelen om het makkelijker te maken om
dat toe te gaan passen.
En zeker voor die kleinere bedrijven.
Daar moeten we het voor gaan doen.
Dus we hebben een hele groep kleine bedrijven gevraagd.
Hier is onze handreiking van 110 pagina's.
Vertel ons nou eens even hoe we daarmee aan de slag moeten gaan, wat we voor
jullie moeten doen om ervoor te zorgen dat het makkelijker wordt om te gebruiken.
Dus daar hebben we allerlei sessies voor georganiseerd om met hen na te gaan
denken van wat is nou het meest bruikbaar?
Er zijn allerlei ideeën voorbij gekomen.
Een samenvatting, een flyer, een brochure, maar ook zelfs een theatervoorstelling.
Dat we de informatie in de handreiking op die manier aan hen aanboden.
Maar uiteindelijk kwam men op een website.
En dat is op zich natuurlijk ook heel logisch, want dat maakt het heel
makkelijk toegankelijk.
Daar kan je altijd, waar je ook bent, ook op de werkvloer.
Het is natuurlijk ook voor smartphones is die ontwikkeld,
kan je er gebruik van maken.
Dus daar zijn we op gekomen en daar is een websitebouwer mee aan de slag gegaan.
En dit is het resultaat.
Zou je ons een demonstratie willen geven?
Ja, en voor de mensen die de handreiking al kennen zal de inhoud
in principe heel herkenbaar zijn.
Alleen we hebben op die manier gestructureerd dat je dus inderdaad
heel makkelijk er doorheen kan komen.
Ik weet niet of je nu op het scherm staat. Ja super!
Nou, je begint natuurlijk bij een homepage waar even kort wat wordt verteld
over wat is nou de handreiking?
Waar hebben we het over?
Wat is een sociaal veilige werkomgeving?
En vervolgens word je meteen meegenomen in de materie.
En we hebben de handreiking.
Dat hebben we ook in de papieren versie hebben opgedeeld in drie delen.
We vertellen wat over Wat is nou eigenlijk seksueel grensoverschrijdend gedrag?
Want dat is een vraag die heel veel organisaties ook hebben.
Waar hebben we het eigenlijk over? Wanneer is iets grensoverschrijdend?
Dus daarvan zeiden we nou, dat moeten we in de handreiking zeker hebben staan.
En een deel over de strategie.
Hoe maak je nou eigenlijk een strategie voor cultuurverandering?
Wat zijn dan de verschillende onderdelen?
Wie heeft daar een rol in?
Hoe moeten we dat op papier zetten?
Dus laten we een deel één Definities en strategie.
Tweede deel Preventie en aanpak Dat gaat over die drie pilaren
waarmee je het net over had.
De omgang, structuur, de organisatiestructuur en
het ondersteunende systeem.
Dus eigenlijk het geheel van maatregelen die je moet nemen om grensoverschrijdend
gedrag en seksueel grensoverschrijdend gedrag goed te kunnen voorkomen.
En het derde deel, dat is de opvolging van meldingen.
En dat gaat echt over.
Als je nou een melding krijgt als organisatie, wat moet je dan doen?
Welke stappen moet je dan doorlopen?
Om die melding op een goede, zorgvuldige manier op te pakken?
Waarbij je dus rekening houdt met zowel de rechten en plichten van de melder
als de beschuldigde.
En natuurlijk ook de belangen van de organisatie.
Nou, dat hebben we op deze manier ook online gezet.
Stel nou je bent een kleine organisatie en je denkt ik heb deze url gekregen,
maar ik weet niet wat ik ermee kan.
Dan ga je eerst even gewoon een beetje rondneuzen op die website.
En we hebben een aantal landingspagina's waarbij de informatie die er staat
echt samengevat wordt weergegeven.
Want we hebben ook die gelaagdheid ingebracht in de website.
Dus je hoeft niet meteen alles in alle detail te lezen om te kunnen
snappen waar we het over hebben.
Dus het is ook heel prettig.
Dus op het moment dat je dus een deel van het proces zit, als je al een
strategie hebt of je weet eigenlijk veel van maar je wilt eigenlijk maar,
dan kan je dus ook naar die kant toe. Ja, exact.
Dus stel dat je zegt van nou wat?
We hebben het over preventie en aanpak.
Wat zijn de drie pilaren?
Dan krijg je eerst gewoon een korte samenvatting over.
De drie pilaren.
Maar je kan natuurlijk ook zeggen Nou, ik wil wel eens aan de slag
met mijn omgangscultuur.
Dus dan klik je verder en dan kom je naar dieper niveau
waar echt alle informatie te vinden is over de omgang structuur en hoe je daar
mee aan de slag gaat binnen je organisatie.
Nou het is allemaal mooi door klikbaar, dus je kan 'werk aan positief gedrag'.
Dan kom je er meteen uit.
Er wordt informatie aangeboden en dat wordt dus op een laagdrempelige,
begrijpelijke manier aangeboden.
En zo kan je alle informatie van een handreiking op een vrij
gestructureerde manier vinden. Ja.
En je kan wat denk ik leuk is is.
Want je ziet nu bijvoorbeeld hier staan voor het organisatiebrede gesprek.
Daar krijgen we heel veel vragen over. Hoe doe je dat dan?
En er zitten ook allerlei voorbeelden bij.
Van hoe dat nu gebeurt.
En daar worden ook steeds nieuwe dingen ontwikkeld.
Er worden kleine theater programmaatjes gemaakt die je ook kan uitnodigen om een
keer op een dag te komen naar van alles.
Dus dat vullen we ook steeds aan.
Wat er voor nieuwe manieren zijn om dat gesprek te starten?
Ja. Dat is inderdaad het mooie van de tool.
Hij is gewoon constant aanpasbaar en up to date, dus op die manier zorg je
ervoor dat het altijd aansluit bij waar we nu staan.
Met de kennis en kunde.
En de inhoud van de website is vrij volledig,
maar de volledige handreiking die die 110 pagina's.
Daar staat natuurlijk nog meer detail in van hoe je dat nou precies doet.
Dus we hebben overal in de.
Op de website hebben we ook een linkje staan zodat je door kan
klikken naar de handreiking.
De handreiking als je nog meer wilt weten daarover.
En zo wordt dat allemaal gestructureerd aangeboden.
Maar wat we ook hebben staan is voor organisaties die echt vanuit de
praktijk willen weten van 'hoe doen andere organisaties het nou?'
hebben we ook praktijkervaringen waarbij bedrijven mensen vanuit bedrijven
hebben aangegeven: 'Nou, wij hebben ons sociaal
veiligheidsbeleid geven wij zo weer.
Of Dit is een best practices die wij binnen onze organisatie hebben
die dat graag ook willen delen.'
Zo kan je natuurlijk ook kijken naar wat voor organisatie ben je zelf
en heb je wat voorbeelden van?
Past bij mijn bij mijn grootte van organisatie of mijn sector bijvoorbeeld.
Dus op die manier kan je daar aansluiting bij vinden.
En we zijn dat ook verder aan het uitbouwen.
Dus iedereen die nu kijkt en zegt nou, ik heb een eigen best practice die
denkt ik wil dat ook graag delen.
Wees welkom, laat het ons weten, want dan zetten wij dat hier misschien ook op.
En dan kunnen andere organisaties ook.
Denk ik ook heel leuk is om te vertellen.
Er zit een vragenlijst in, dat heet anders volgens mij, maar dat weet jij wel.
De quick scan. Quick Scan.
En daar kan je eigenlijk invullen en kijken van waar zit waar zit ik nou zelf?
Hoe staan we er eigenlijk voor met elkaar?
En ja, dan loop je eigenlijk alles af.
En dan krijg je ook tips als het nog niet genoeg gaat.
En dat helpt je dus ook weer om de tools beter te gebruiken.
Dus zo'n quick scan is eigenlijk handig om aan het begin te doen van waar hoe
staan we ervoor in de organisatie?
Kan je daar nog iets meer van laten zien? Ja zeker.
Dus je kan dat inderdaad op verschillende momenten doen.
Aan het begin, als je net begint en denkt van nou heb ik
überhaupt al iets van wat hier staat binnen mijn organisatie.
Maar ook als je al een tijdje mee bezig bent en denkt nou, ik wil wel eens toetsen
of we nu verder zijn gekomen of wat we allemaal op orde hebben.
En dat is eigenlijk ook weer die structuur.
Van die handreiking hebben we verschillende vragen
die jij beantwoordt over je eigen organisatie, over je eigen beleid.
Bijvoorbeeld geven medewerkers aan vertrouwen in elkaar te hebben ja of nee?
Is het mooi om dat op het scherm te zien, denk ik.
Ja.
En dan krijg je een een antwoord over een positief antwoord
of een negatief antwoord.
En als je aangeeft nou dat is niet zo, dan word je ook meteen gelinkt naar het
onderdeel van de van de site waar je de informatie kan vinden om
dat dan aan te gaan pakken.
Ja, en dat kan je dus met alle drie de pilaren van.. van de aanpak doen.
En ook met je strategie zelf, met hoe geef je dat weer?
En daarom is het leuk.
Want ik presenteerde dit met Jacco samen en zat later in een radioprogramma.
Toen zei die interviews ja, het is wel een beetje saai.
Toen dacht ik ja, daar heeft ze eigenlijk wel een punt.
Als je er zo in je eentje achter zit, dan zit je te klikken en te doen.
Dus daarom zei ik ook net.
Het is ook leuk om dit dan met een collega met wie je hier over bezig bent om dat
samen te doen, want dan krijg je meteen een gesprek.
Dat gesprek dus.
Ja. Dus dat is wel een tip.
Die zullen we nog in de inleiding zetten.
Doe dit ook niet alleen, want het gesprek gaat natuurlijk juist
dat je het samen doen. Ja precies.
En iedereen heeft een rol natuurlijk en verantwoordelijkheid.
Maar het is natuurlijk wel heel prettig dat je gewoon meteen als je denkt
het zit nog niet goed hier, dat je meteen dan naar het hoofdstuk
wordt geleid waar het over gaat.
Heel leuk zijn als je als leidinggevende wil kijken van waar staan wij nu om dit
niet in je eentje te gaan zitten invullen, maar juist met een paar
van je medewerkers.
Want jij kan wel denken dat het heel goed gaat, maar misschien denken zij dat niet.
Of jij bent juist wat somberder.
Maar misschien zijn zij iets positiever.
Dan krijg je ook echt een beeld over hoe dat in die organisatie zit.
Ja, mooi.
Goed bruikbaar voor een periodieke evaluatie van je beleid.
Ja, en als laatste dat wilde ik nog even laten zien.
Het kan je vroeg of laat natuurlijk overkomen dat je een melding krijgt van
grensoverschrijdend gedrag binnen je organisatie.
Veel organisaties schrikken daarvan omdat ze misschien niet op orde hebben.
Wat je dan doet? De procedures, de meldpunten, enzovoort.
Of gewoon simpelweg dat ze dat nog nooit aan de hand hebben gehad.
Wat doe je dan?
Nou, zoals ik al zei, het hele proces hebben we beschreven bij
dat deel opvolging van meldingen.
Maar we hebben ook een wegwijzer ingebouwd in de in de tool om organisaties echt
stapsgewijs door dat proces heen te laten lopen.
En natuurlijk geldt altijd dat moet ik als disclaimer er meteen even bij zeggen.
Je moet altijd goed blijven nadenken, wat de context van de melding en de
situatie in het bedrijf maakt natuurlijk heel erg uit.
Maar in deze wegwijzer laten wij zien dit zijn de verschillende stappen die je
doorloopt en kom je uiteindelijk tot een aanpak die als het goed is recht doet aan.
Wat we natuurlijk een beetje hopen te voorkomen.
Toen ik begon was het natuurlijk heel erg, ook naar aanleiding van dat grootse.
Toen kwam The Voice en toen kwam Ajax.
En er kwam van alles in beeld..
En bij de publieke omroep.
En het eerste wat steeds gedaan werd was grijpen naar een extern onderzoek.
En eigenlijk zijn in veel van die gevallen is het alleen maar groter
geworden en niet beter.
Dus wij hopen ook doordat je deze kennis hebt en dus ga ook niet zitten wachten tot
er wat gebeurt, maar juist ga preventief ermee aan de slag.
Dat je eigenlijk ook die stap van dat je meteen naar zo'n externe moet meteen
een groot onderzoek moet doen.
Dat je dat ook een beetje weet te voorkomen.
Want heel vaak er zijn natuurlijk dingen.
Ja, het begint tussen mensen.
Soms kan je met mediation of met een goed gesprek of met
erkenning van twee kanten van wat er gebeurd is, verder komen dan het gaan
onderzoeken op onderzoek om kennis.
Als je weet waar je met elkaar over moet praten.
Dus het is aan de ene kant kennis weten wat je kan doen, maar ook je eigenlijk.
Ja, ja, ja. Daarom doen we ook die trainingen.
Ja, ook in de manier waarop jij als leidinggevende bijvoorbeeld
daarmee omgaat.
Maar ook hoe je reageert op je collega's als er wat gebeurt.
Je weet hoe je moet handelen.
Dus het gaat ook over gedrag en gedrag.
Waar kunnen we die tool vinden?
www.handreikingcultuurverandering.nl
ja, dat was nog even.
Dank je wel Erik voor deze demonstratie.
We zouden nog even terugkomen op de vragen en antwoorden die je gesteld hebben.
Dus ik heb even. Ik, ik, ik pak er even wat uit.
Waar zou je hulp bij willen hebben?
Nou, opzet training voor omstanders, het vooraf bespreekbaar maken en casussen.
De struggle zit hem vaak in plaats in de plaats in de hiërarchie.
Materialen worden waardoor mensen makkelijker begrijpen hoe bepaald gedrag
overkomt op degene die het ontvangt.
Hoe kijk je hier naar dit land?
Ik heb er nog veel meer hoor.
Dus dat op zo'n manier dat er zo min mogelijk defensief gereageerd wordt en
vooral bewustzijnsverandering en kennis vergroot wordt.
Of hoe je bij mensen, wensen en grenzen in kaart brengt.
Hoe ga je het gesprek aan?
Nou, daar zijn heel veel vragen die wij natuurlijk in de in de tool
proberen te beantwoorden.
Ja, en nogmaals, je kan niet alles van papier doen, al is hij interactief
en kan je veel invullen.
Maar je kan dus ook.. Nou, wat ik zeg.
Er zijn ook trainingen inmiddels. Je kunt ons ook.
Waar vind je die?
Dat vind je ook allemaal op ons op onze website.
Je kunt ons ook altijd heel makkelijk een mailtje sturen als je specifieke vragen
hebt en dan geven we daar antwoord op.
En soms kan dat ook reden zijn.
Daar hebben we weer een andere collega dan Erik voor dat we zeggen we willen..
We merken dat hier wel iets achter zit, dus laten we eens even bellen met elkaar
of wij kunnen helpen op de een of andere manier.
Ja, en ik zie dus ook nog een vraag.
Hier en daar hebben we het al even eerder gehad.
Hoe vind je de balans tussen veilig en zorgvuldig omgaan met de
beklaagde en de klager?
De neiging is toch vooral zorgen voor de klager, de melder.
En terecht meestal.
Maar je hebt als werkgever ook een verantwoordelijkheid
voor de andere partij. Dat is toch ook een.
Ja, het is een hele interessante vraag, omdat als je naar het publieke debat
kijkt is het eigenlijk precies omgekeerd.
Dus we hebben het heel veel gehad over bekende mensen die beklaagden waren en
waarvan we dan avonden vol praatten op de tv of die persoon wel of
niet weer terug mag komen.
Het gaat eigenlijk dan heel weinig over degene die het bijvoorbeeld in het
geval van The Voice..die het is overkomen.
Daar zijn carrières echt gebroken, daar hebben we het heel weinig over.
Dus ik denk dat het iets genuanceerder ligt dan we het nu zeggen.
Maar wij zeggen wel heel nadrukkelijk je.
Je moet vanaf het begin af aan zorgen voor een goede positie voor degene die iets
meldt en degene die beschuldigd wordt.
Dus wij spreken niet over klagen, maar over melden en over beschuldigden.
Ja, en wij geven dus heel precies aan in die online tool en in de handreiking wat
je daar voor kan doen, want het hangt er heel erg van de situatie af.
Ja, mooi dat dat dus ook dat dat daarin behandeld wordt.
Hoe je omgaat met het mechanisme om dit soort zaken onder het tapijt te vegen.
En hoe voorkom je dat je jezelf een klokkenluider word?
Ja, dat vinden mensen heel eng en eng.
Begrip natuurlijk, maar dat is waarom wij zo pleiten van spreken
elkaar veel sneller aan.
Eigenlijk het beste is als je iets ziet gebeuren
dat je het toch meteen met elkaar aankaart, want dan loopt
het niet zo hoog hoog op.
Dus hoe eerder je erbij bent, hoe belangrijker het is, maar ook
als je je klokkenluider voelt.
Overigens zijn er ook beschermings regelingen voor klokkenluiders, maar
naarmate de hele organisatie.
Daarom is het zo belangrijk dat het van boven en van onderaf, als je het zo mag
noemen, dus zowel bij medewerkers als bij leidinggevenden gedragen wordt.
Want dan krijg je niet dat verschil.
Ja, ja en en Ik hoop dat we van de afgelopen drie jaar hebben geleerd dat
onder het tapijt schuiven niet helpt.
Want op een dag komt het boven en dan ontploft het veel meer dan als je
op het moment dat je het ziet gebeuren er aandacht aan geeft.
Ja, een laatste dan.
Dan moeten we door.
Ik zag nog twee dingen staan.
Wat is het verschil tussen een melding en een signaal?
En die terminologie is natuurlijk ook veel.
Wanneer voel je je onprettig?
En wanneer is het onveilig? Wat is een melding?
Een signaal?
Een melding is echt als je zeg maar.
Dus is, is Als je echt
de stap zet naar een klachtenprocedure of naar een leidinggevende, dat je zegt
ik wil dat hier iets aan gedaan wordt.
Daar zit een aantal stappen.
Je kan als noem ik toch maar even melder naar vertrouwenspersoon gaan.
Dan praat je vooral over wat je is overkomen.
En die vertrouwenspersoon kan je adviseren, maar dan is
het nog geen melding.
Dat is vaak denken mensen ik ga naar de vertrouwenspersoon, ik heb een melding
gedaan, maar daar is de vertrouwenspersoon niet voor.
Nou, dat leggen we ook heel goed uit in in de handreiking.
Een signaal is natuurlijk veel meer.
Stel, wij zitten hier met z'n drieën en jij vind ons een van ons tweeën
bijvoorbeeld toch een beetje te dichtbij komen, dan kan je dat natuurlijk
op een of andere manier aangeven.
Ja, en als dat zeg maar systematisch zou voorkomen, dan geef je een signaal af aan
je leidinggevende, je collega of wat dan ook.
Ook wel goed wat ik je net hoor zeggen dus dat je als je naar je vertrouwde
vertrouwenspersoon toegaat, dat dat nog geen melding.
Dus dat is veilig. Dat is bewust gedaan.
Die vertrouwenspersoon heeft echt ook vertrouwelijkheid.
Ja, dat je het mag.
Je begaat uiteindelijk zelf.
Dat is iets waar veel mensen bang voor zijn.
Dan gaat het met me aan de loop.
Maar je gaat zelf over je melding.
Jij besluit wanneer je er echt een ja, een klacht, en een procedure in wil gaan.
Ik dank voor de antwoorden.
Ik zie ook dat er om voorbeelden over SGOG met filmpjes in bijvoorbeeld de directie
zelf of in de OR zelf behoeft dat daar ook behoefte aan is.
Ja ja.
Nou hebben we het als we het over filmpjes hebben.
Dat vond ik een mooi bruggetje, meteen om de volgende.
Het volgende onderdeel aan te kondigen.
Daarvoor wil ik Erik hartelijk bedanken, want jij maakt
plaats voor onze andere tafelgasten. Mariëtte.
Je blijft nog even zitten, gelukkig.
Ik kom iets dichterbij, maar wel iets dichterbij, maar absoluut met toestemming.
Nee hoor.
We gaan namelijk nu even naar het campagnefilmpje kijken en dat
vanuit verschillende ministeries.
Volgens mij is gemaakt, waaronder SWZ.
En daar zien we de verschillende situaties van SGOG in
Het heet 'Met elkaar trekken we de grens' en daar gaan we nu naar kijken.
Na ons bedrijfsfeestje had ik zo'n zin om haar te zoenen.
Ik bevroor toen mijn collega me na het feestje opeens begon te zoenen.
Ik maak graag oogcontact met hem.
Ik weet niet waar ik moet kijken als mijn manager me zo aanstaart.
Met dat soort grappen over seks maak ik heel vaak met collega's.
Ik lach wel mee, maar ik vind het eigenlijk niet oké.
Wat vinden jij en je collega's?
Seksueel grensoverschrijdend gedrag?
Door het te bespreken kunnen we het doorbreken.
Kijk hoe je op jouw werk het gesprek start op metelkaartrekkenwedegrens.nl.
Ja, een mooi filmpje ook om voorbeelden te zien en om te kijken van hoe kijken we
nou verschillend aan tegen situaties.
Prachtig filmpje. Met elkaar trekken we de grens.
Nogmaals, er komen veel vragen binnen en veel antwoorden.
Daar zijn we hartstikke blij mee, want we willen graag dit gesprek
voeren met elkaar hier vandaag.
En inmiddels hebben wij wat nieuwe gasten aan de tafel zitten.
Daar ga ik jullie aan voorstellen op dit moment.
Verschillende organisaties ook, zeker van verschillende grootten en die al vrij
ver zijn in hun aanpak voor SGOG.
Mag ik je welkom heten?
Daphne Moussa, Virus adviseur Raad van Bestuur van de NPO.
Welkom! Dank je wel.
Fijn dat je er bent.
Jannie Bergs, directeur HR NPO. Ook fijn dat je er bent.
En Marleen van Houts, een bestuurs ondersteuner van Tatum.
Nou, jullie hebben meegeluisterd, volgens mij van het eerste deel.
Mijn eerste vraag is is er iets opgevallen in het eerste deel
van jullie waar jullie verrast over iets of hebben jullie iets meegekregen?
Nou ja, ik denk sowieso dat het goed is als zo'n systeem er is
en zo'n handreiking.
Ten tweede ja, het is ook goed met elkaar te constateren dat er.
Dat we echt een probleem hebben met elkaar en met elkaar moeten oplossen.
Ja, dat is een goede constatering en daar moeten we dus mee aan de slag.
En daarvoor zijn we hier dus ook vandaag.
En luisteren jullie vandaag ook mee?
Dus dat is hartstikke fijn!
Marleen, is jou iets opgevallen?
Ja, ik vond het ook wel een interessante invalshoek dat.
Het is ook niet het probleem dat ik niet de illusie hebben dat je het altijd op kan
lossen en glad kan strijken, want het gebeurt altijd en overal.
En je moet juist kijken van hoe ga je er dan mee om?
En dat vond ik ook wel interessante invalshoek.
Een mooie invalshoek. Dus ook.
Wat uit het eerste deel is gekomen.
Niet altijd gladstrijken, maar hoe gaan we ermee om?
Ja. Ja, het gebeurt gewoon.
Ja.
Ik zou in eerste instantie iets meer informatie
over wat voor organisatie jullie nou zijn.
NPO, wat is dat voor een organisatie, Daphne?
NPO is een coördinerend orgaan.
Wij zijn zelf geen programma's uit, maar de dertien omroepen in
het publieke bestel wel.
En wij coördineren. Wij gaan.
Over bijvoorbeeld het budget verdelen, zendtijd verdelen
en stimuleren en agenderen bepaalde
onderwerpen, zoals sociale veiligheid. Ja.
Hoe groot is de organisatie van NPO zelf?
Want jullie vallen natuurlijk meerdere omroepen onder.
Bijna 600.
600 medewerkers en.
Het totaal van het publieke bestel. Met alle omroepen.
Is al rond. De 3,5.
Duizend medewerkers.
Dat is nogal. Wat.
Jazeker. Een grote organisatie, veel mooier.
Mooie programmering gemaakt. Ja.
Marleen hoe zit dat bij jou bij Tatem?
Ja, een iets andere schaal.
Wij zijn een culturele instelling in Enschede en wij hebben twintig
medewerkers in loondienst.
Ook veel parttimers.
En we werken ook met een grote groep ZZP-ers.
Ongeveer dertig zijn dat er.
En vrijwilligers hebben we ook.
Vind ik het interessant.
Wat was nou de aanleiding bijvoorbeeld om bij jullie iets te gaan doen
aan sociale veiligheid en SGOG?
Ja, we waren al wel veel bezig met met het thema diversiteit en inclusie.
Dat wordt ook van ons gevraagd te worden.
Ook Rijks gefinancierd door OCW.
Dat wordt ook van ons gevraagd in die hoedanigheid om daarmee bezig te zijn.
En dat vinden we intrinsiek ook echt heel belangrijk.
Dus we hebben daar ook al heel veel stappen in ondernomen de afgelopen jaren.
Maar voor ons was echt de aanleiding om ook
hier op specifiek over het grensoverschrijdend
en en ook over vertrouwen, vertrouwenspersonen en dat soort dingen om
dat allemaal goed in te richten en op papier te zetten.
Was ook al een incident dat zich heeft voorgedaan, dus naar aanleiding van het
incident zijn we wel een beetje wakker geschud van nou ja, het was nog niet
altijd duidelijk van wat nou wel en niet onder grensoverschrijdend.
Waar kan iemand naartoe?
Wie is dan verantwoordelijk?
En door dat incident hebben dat wel allemaal geprobeerd.
Dat grijs gebied een beetje wat meer zwart wit te maken is natuurlijk
een grote ambitie, maar het is nu wel veel duidelijker.
En het staat nu allemaal goed op papier en we hebben dat dan ook echt
doorgevoerd in de organisatie.
Dus een duidelijk startpunt.
Een incident? Hoe zat het bij de NPO nou eigenlijk..
Hoef ik dat bijna niet te vragen, maar.. Wij werden ook behoorlijk wakker geschud.
Natuurlijk hadden wij bij The Voice al een beetje gemerkt dat er bij de
commerciële omroepen iets speelde.
toen dachten wij nog zou dat bij ons ook kunnen plaatsvinden?
Nou, dat is ook het geval natuurlijk. De Wereld Draait Door hadden we.
Nog wat andere incidenten en vervolgens kwam de commissie Van Rijn met een.
Rapport met vijftien aanbevelingen.
Over hoe wij onze sociale veiligheid op orde konden krijgen.
Dus dat hebben wij echt ontzettend tot ons laten doordringen.
En iedereen voelde de urgentie.
Ik denk, ik heb zelf als onafhankelijk adviseur meegedaan.
Je zei wel, De Wereld draait Door een incident.
Ik denk dat de foute les eigenlijk van het rapport van de commissie Van Rhijn en
eerlijk gezegd ook van mijn dagelijkse werk is dat het geen incidenten zijn.
Misschien dat jij ook net bedoelde dat het eigenlijk structureel is.
Als onze organisaties voorkomt en we hebben de neiging om het als een
incident te behandelen en wat we nou eigenlijk willen veranderen, want ik heb
ook een paar reflecties over de voortgang gegeven, is dat je het niet meer als
een incident, maar gewoon als iets.
En jij zei net als iets wat er is.
Maar we willen ook dat het iets is wat verdwijnt, dat we het als
zodanig gaan behandelen.
Dus dan moet je eerst erkennen het is er en we gaan er iets aan doen en nadenken
over hoe veranderen we onze cultuur. Het komt natuurlijk.
Naar buiten door een incident en dan zie je, dan ga je kijken wat is er gebeurd,
Wat dan ga je de risicoanalyse maken en dan zie je dat het in de in de cultuur
zit, in de machtsverhoudingen, in hoe we met elkaar omgaan en.
En. Dat heeft wel teweeggebracht, dat rapport.
En daar gaan jullie dan mee aan de slag.
Maar is er dan ook meteen een grote bereidheid tussen
in de organisatie om daaraan mee te werken om eraan te gaan werken?
Eigenlijk wel.
Iedereen was er ook wel behoorlijk van onder de indruk en geschrokken.
En er gebeurde ook behoorlijk wel wat, wat wat dingen weer zijn.
Ook veel mensen vertrokken bij ons.
Veel bestuurders ook die dus er is heel veel gebeurd en iedereen
wilde werken aan een veiligere werkomgeving.
Dus we zijn meteen met een plan van aanpak begonnen.
Omroepen hebben dat allemaal onderschreven en daar werken ze nu nog steeds aan om dat
te implementeren in hun eigen organisaties.
Dus de urgentie werd er nog steeds, want dit doe je niet in een jaar.
Cultuuromslag, Dat vergt toch nog best wel wat tijd ja.
Hebben jullie dan ook gebruik gemaakt van de handreiking?
Daarin was er een rol voor.
Jazeker.
We hebben. De handreiking hebben we zeker gebruikt.
Zeker als het gaat om de drie pilaren die erin staan.
Dus als je kijkt naar cultuur, organisatiestructuur
en ondersteunende factoren.
Dus daar hebben wij zeker ons plan van aanpak op opgeschreven, zeg maar.
En daarin hebben we dus heel veel activiteiten en
beleidsmatige of ondersteunende maatregelen genomen en dat ook
geïmplementeerd binnen onze organisatie.
En dat zijn we nu tot op de dag van vandaag nog steeds aan het uitwerken.
Ja, zeker met zo'n grote organisatie kost dat natuurlijk tijd.
Waar ligt dan de grootste uitdaging eigenlijk?
We hebben natuurlijk die drie pilaren de omgang, cultuur, organisatie
ondersteunend systeem.
Waar voor jullie ligt de grootste uitdaging bij zo'n grote organisatie?
Nou, dat is bij het individu, dus dat is.
Kijk, de ondersteunende maatregelen is het meest eenvoudig, want dat
is heel instrumenteel.
Het zorgen van het hebben van een goede vertrouwenspersonen dat je je meldt,
structuur, je klachten, structuur, dat dat allemaal goed georganiseerd is
en zelfs het is het inbrengen van kernwaarden, dat is de issue niet.
Dat is allemaal instrumenteel.
Het is het gedrag.
En hoe kan je gedrag zodanig bewegen dat het
dat het wat ik dan noem het script van de cultuur wordt geschreven, zodat mensen
zich daar ook inderdaad naar gaan gedragen, maar ook op aangesproken kunnen
worden en ook met elkaar samen een dialoog aan kunnen gaan.
En dat is het allermoeilijkste.
En hoe ga je daar mee om dan?
Nou, langs verschillende kanalen één is zelf het net ophalen bij de medewerkers.
Ik denk dat dat heel erg belangrijk is, want daarmee krijg je dus ook dat
medewerkers het gevoel hebben dat ze iets ook hebben kunnen zeggen
in het beleid van de organisatie.
Dan ga je er natuurlijk op middenkader niveau en op kader niveau gaat het
gewoon goed met elkaar bespreken.
Je probeert die dingen samen te brengen en dan is het gewoon een kwestie van doen.
En er is ook echt met elkaar in gesprek gaan, dialoog aangaan.
Maar ondertussen ook met elkaar kijken van.
Zijn we nog steeds op de juiste weg?
Weer wat meer werk met medewerkers uit de organisatie.
We hebben een soort van taskforce hebben gevormd die ons per kwartaal volgen.
Op die dingen die wij in een plan hebben afgesproken.
En daar worden wij dan weer op aangesproken en dan gaan we er
weer verbeterpunten inbrengen.
Continu met de medewerkers blijven communiceren.
Met elkaar weer in gesprek gaan.
Het kost heel veel energie, maar die energie hebben we echt nodig,
want dit moet er gewoon uit.
Ja, en heeft het dan ook iets op?
Al merk je daaraan dat er dat het al iets oplevert?
Al die energie die je erin stopt? Jazeker.
In eerste instantie het feit, het gesprek.
Ja, daar begint het al gewoon mee. Dat is één.
Maar het tweede is ook dat je ook ziet dat mensen het gevoel hebben
dat er ook daadwerkelijk iets gebeurt.
Dus.
En ook als er nu meldingen binnenkomen.
En helaas komt het nog steeds voor en het zal ook wel blijven.
Helaas wordt er ook direct actie genomen conform de juiste protocollen.
Heb jij ook zeggen dat je in ieder geval het gevoel dat het
serieus genomen wordt en dat er iets mee gedaan wordt zodat je niet
een tweede trauma oploopt?
En het bijzondere natuurlijk aan jullie situatie is dat je bent publieke omroep.
Iedereen kijkt mee.
Als je de hele publieke omroep eventjes.
Dat doe ik iedereen onrecht aan.
Maar ik doe het voor het gemak even.
Als één organisatie zit, dan gaat het op sommige onder de afdelingen.
Mag een omroep natuurlijk nooit een afdeling noemen, maar ik
doe het voor het gemak even.
Gaat het op sommige afdelingen of bij sommige omroepen gaat het goed, maar
het gaat ook nog steeds vaak verkeerd.
Dat komt dan in het nieuws en het beeld is dan dat dat het hele verhaal is.
En dat heeft ook weer effect voor de mensen die met iets rondlopen, want die
denken o ja, bij afdeling A, daar is de bestuurder heel lang blijven zitten.
Heeft heel veel moeite gekost.
Dus ik kijk wel link uit om om mijn verhaal te doen en ook om dat
in de omroep wereld zwerft van de ene naar de andere.
Ja, dat maakt het ingewikkeld.
Des te belangrijker dat jullie erover vertellen.
Zeker omdat het ook een leerproces is voor wat in andere bedrijven natuurlijk
in de beslotenheid gebeurt.
Wij liggen onder een vergrootglas en dus alles wat wij doen.
We zitten heel dicht op die media.
Natuurlijk wordt uitvergroot en ja.
Dus wij moeten ook echt.
Wat je dus wel merkt is dat er wat wat verandert is, dat mensen ook
elkaar durven aan te spreken.
Ja, en ook gewoon nadenken over hoe ze zich gedragen.
Tenminste, bij ons is dat heel duidelijk het geval.
En ja, op de beide omroepen, merk ik, merk ik, hoor ik dat ook?
Maar je hebt natuurlijk nog steeds wel.
programma's waar nog stress is, druk, werkdruk en soms moet worden overgewerkt.
Ja, dan kan daar wel eens wat gebeuren. Misgaan.
Ja, ik wil echt wel eens wat gebeuren Het is ook vrij structureel geweest.
En ja, we weten niet precies hoe het nu gaat, maar het is heel belangrijk.
Zeker. Dus ik snap heel erg goed de behoefte soms,
maar ik wil dat graag gezegd hebben.
Dan heb je de neiging om te zeggen oh, het gaat opeens heel goed.
En dan zitten mensen te kijken en die lopen met iets rond en die denken daar zit
een leidinggevende en die zegt het gaat heel goed en ik voel het zelf anders.
Dus we zoeken ook naar manieren om A wel de voortgang te laten zien,
want dat wil ik zeker beamen.
Maar aan de andere kant ook steeds te zeggen we moeten voorzichtig zijn
met al die mensen die nog rondlopen.
We zijn er nog lang niet, zijn er nog en zijn er echt nog lang niet.
Maar ik heb wel het idee dat we stappen maken.
Ja, ja. Ja.
En dat is mooi ook om te horen, want ik wil even naar jou Marleen, want jij hebt
een hele andere organisatie en zit in een hele andere situatie met een veel kleiner.
En hoe pak je nou zoiets aan?
Jullie zeggen we hadden ook een incident.
Hoe ben je dan begonnen met dit?
Een strategie te bedenken En hoe begin je met zoiets?
Ja, nou ja, inderdaad, die schaal is heel anders.
Dus je kent elkaar ook.
En als er dan iets gebeurt.
Ja, bijna iedereen weet het dan ook zeg maar.
We zijn begonnen van van dat incident.
Dat was met een externe partner.
Daar heb je heel veel van geleerd.
We hebben ook afscheid genomen van. Het was een ZZPer.
Hebben we afscheid van genomen en.
En je trekt er ook bepaalde lessen uit.
Dus vanuit die lessen hebben we ook gezegd.
We moeten het nu ook vastleggen op papier.
Dus protocollen en vanuit daar hebben we ook een aantal
acties aangestipt van hoe gaan we dit nou in het dagelijkse werk
ook terug laten komen, want dat is natuurlijk.
Ik heb niet de illusie dat dat mensen die bij Tatum werken de
beleidsstukken gaan lezen.
En dat hoeft ook niet.
Maar ik wil wel dat iedereen voelt dat daar een een.
Dat ze weten waar ze het wel kunnen vinden als het nodig is.
En dat ze voelen dat het dagelijks.
Dat daar wel aandacht voor is in het dagelijkse werk.
En ik denk dat je wel veel.
Wat wat makkelijk is.
En we hebben allemaal hele lieve, lieve, leuke collega's.
Is het makkelijk dat als jij je gefrustreerd voelt of je zit ergens mee
om het dan maar over te laten waaien?
En we proberen dat eigenlijk heel weinig momenten in te bouwen dat dat
dat het makkelijker wordt om iets niet over te laten waaien en
het wel aan te stippen.
En ik denk dat je daarmee.
Nou ja, ik noem toch even incidenten.
Maar dat je daarmee ook voorkomt dat het groter wordt en wel
echt een incident wordt.
Dus het gesprek erover.
Wordt makkelijker, wordt vrijer je je durft makkelijker met iets te komen.
Ja, dat je het ook echt durft, ja.
Ik heb een vraag die ik interessant vond hier Hoe ga je met de generatiekloof om?
Dus bespreken in het team bij bepaalde sectoren gaat soms lastiger.
Denk aan bijvoorbeeld transport.
Hoe ga je met de jonge generatie, de wat oudere generatie?
Dat is natuurlijk ook wel echt.
Daar moet je anders mee omgaan. Hoe doen we dat?
Ja, jullie hebben een jong team.
Jullie Ja, nee.
Nou ja, een hele grote.
Ik heb in vele grote bedrijven gewerkt KLM, LeasePlan, De Koninklijke Marine.
Kijk, momenteel zit er zo'n vier generaties binnen één
organisatie, dus daar moet je.
Hoe ga je dan het gesprek met elkaar aan?
Maar het is juist het organiseren van zo'n gesprek
door een rondetafel te organiseren, dialoogtafels, hoe je het
maar noemt, is het gewoon
heel goed dat je die inzichten met elkaar deelt.
En dat. En ik ben ervan overtuigd dat.
Heel veel mensen echt wel van elkaar willen leren.
Vaak hebben mensen ook zelf kinderen.
Dus die zien er ook weer hun kleinkinderen en die willen er ook weer van leren.
Dus op zich. Denk ik, is dat niet echt een probleem.
Maar je moet het wel organiseren, want uit zichzelf zullen ze het niet snel doen.
Maar het is wel goed om die inzichten te hebben, want het vraagt toch een andere
manier van mensen uit de babyboom zijn toch anders opgevoed dan
de huidige generatie.
Ja, dat kan met elkaar.
Kletste maar door met elkaar in gesprek gaan, want ik blijf toch.. Het zoeken van
het dialoog blijft voor mij toch eigenlijk de basis van, zeg maar het
fundament van voortgang in je organisatie en het omgaan met elkaar.
Ja, het zit ook niet zozeer, dus dat is zeker als je kijkt naar.
Er ligt natuurlijk onderliggende gedragspatronen onder die we
al eeuwen met ons meedragen.
En dat wordt...
Christine Brinkgreve noemde dat laatst bij Buitenhof heel mooi de
karrensporen van het patriarchaat.
Iedereen schrikt altijd als je dat woord gebruikt, maar het geeft wel iets aan over
de dominantie die we tot nu toe hebben gehad
en die verandert.
En die zit niet alleen in generaties, want er zijn ook oudere mensen die juist
heel erg zich bewust daarvan zijn.
Soms ook bij de babyboomers, want die hebben zelf ook weer een democratisering
beweging meegemaakt, maar het gaat heel erg over.
Wil je, Heb je.
Wil je de erkenning hebben dat we ons op een bepaalde manier gedragen?
En dat dat soms niet eens goed of fout is?
wIn die termen, maar niet meer passend bij hoe we ons als
samenleving veranderd hebben.
Daar gaat het eigenlijk over.
En dat slaat terug op een individu en die voelt zich aangevallen.
Het is wel het is echt een bewustwordingsproces.
Wat dat betreft. Ja, dus de stad aanvallen..
Goed dat jij zegt dialoogtafels.
Je wil eigenlijk uit de aanval komen naar het begrip.
Maar wel dat we het uiteindelijk anders gaan doen met elkaar.
Ik zie de tijd voortschrijden.
We hebben nog heel veel te bespreken eigenlijk, maar ik wil nog
even naar jou, Marleen.
Heb jij iets..
Heb jij nu al gezien dat dit iets oplevert?
En hoe hou je het beleid nou levend als je
dus alweer een tijdje verder, want dat is nog even mijn vraag aan jou.
Nou, het staat ergens op een hoekje op intranet, dus het is te vinden..
Nee, wij, wij hebben een aantal dingen die we echt proberen duidelijk is.
We hebben in ieder geval een aantal momenten per jaar trainingen.
Dus omgaan met verschillen, diversiteit en inclusie.
Dat soort trainingen dus.
Dat zijn echt momenten dat iedereen er even bij stilstaat.
En in het teamoverleg staat altijd weer op de agenda van hoe gaat het met
iedereen en hoe is de werkdruk.
Dus dat is eigenlijk ook een momentje waarop je even je hart kan
luchten als er iets mocht zijn.
En we organiseren natuurlijk een hoop activiteiten.
Die evalueren we altijd.
We evalueren daarbij niet alleen de activiteit, maar ook het proces.
Dus we werken met veel partners.
Voelde iedereen zich eerlijk behandeld?
Zijn er misschien dingen gebeurd?
Zijn er bepaalde?
Is er misschien een machtsverhouding?
Is daar is daar gewoon goed mee omgegaan?
Dat evalueren we ook altijd.
En zo komt het eigenlijk in de dagelijkse praktijk.
Nou ja, door dat soort instrumenten in te bouwen altijd terug en dat levert dat...
Merk je al, dat dat wat oplevert?
Ja, ik hoop dat dat dus heel erg preventief werkt.
Het is altijd dat je zegt van ja je kunt wel een groep van oh het gaat super goed,
misschien loopt iemand er wel mee rond.
Je moet er ook op vertrouwen dat als er iets is, dat iemand
dat dan ook uitspreekt.
Dus ik hoop omdat we elkaar allemaal kennen, dat dat bij ons ook wel gebeurt.
Maar we zitten heel erg op dat preventieve om dan maar te...
Om als er een frustratie zit om dat vanaf het begin al.
Als het echt over seksueel grensoverschrijdend gedrag.
Zeker als het over seksueel geweld gaat, dan kan je er bijna vanuit gaan dat
mensen zich niet durven uit te spreken.
Dus het bevragen van elkaar en het veilig maken om het erover te
hebben door de manier waarop je het vraagt is ongelofelijk belangrijk.
Dus wat wat wat ingewikkeld is van deze fase is dat we zo er middenin zitten dat
het nog niet goed en nog niet slecht gaat.
En dat vinden we lastig, want we willen zo graag dat het goed gaat.
Maar accepteren dat we op weg zijn naar dat betere, maar dat we echt veel aandacht
moeten besteden aan dat het nog niet goed gaat.
En onszelf dat ook niet voortdurend kwalijk nemen, maar ook als een gegeven.
Dus ik heb in het begin gezegd de meldingen zullen omhoog gaan.
Dat is ook gebeurd.
Ja, dat wisten we, want dat is iets wat naar boven komt.
Dus ze waren er eigenlijk, maar ze werden niet gedaan.
Ja, dat klopt.
En ik zou jullie alle drie nog even willen vragen.
Tot slot om een gewoon korte waarvan jullie denken van dit.
Nou, een tip die ik de mensen die nu aan het kijken zijn, die misschien nog net
begonnen zijn met aanpakken van SGOG om die aan de aan de mensen mee te geven.
Hebben jullie die dat dan?
Zou je daar iets over kunnen zeggen?
Ehm, blijf het op de agenda houden en blijf het samen doen.
Dus niet alleen vanuit de leidinggevende naar de medewerkers, maar juist samen.
Dus dat het echt gedragen wordt door de hele organisatie gedragen wordt.
Ja, dank je wel.
Ik ben een beetje eigenwijs en doe er twee.
Dus één is gewoon doen, het echt doen.
Het is gewoon niet blijven wachten.
In elke organisatie moet je er echt voor zorgen dat het systeem werkt.
En daarna is het werken aan het gedrag met elkaar.
En de tweede is dan gewoon de dialoog.
Echt? Ja.
Ga de dialoog met elkaar aan.
Ja, dank je wel Jannie en Marleen.
Moeilijk. Ik sluit me hier bij aan.
Nee, ik sluit me hierbij aan.
Ja, het mag dan ook helemaal.
Ja super tips!
Nou, Mariëtte dan gaan wij dit webinar afsluiten.
We zijn nog lang niet uitgepraat.
1.00u is veel te kort volgens mij van wat we allemaal kunnen bespreken.
De tool, daar hebben we vandaag aandacht aan besteed.
Kan jij nog één ding zeggen waar je over wil reflecteren en wat we vandaag
besproken hebben voor de praktijk?
Nou, ik denk dat het heel belangrijk is, ook uit die ervaringsverhalen en wat wij
toch ook proberen te doen door die tool flexibel te maken, is dat je als
organisatie in eigenlijk in verschillende afdelingen of als je klein bent toch op
verschillende plekken in die organisatie niet overal op hetzelfde
level hoeft te zitten.
Dus dat je heel goed moet kijken naar maatwerk in je organisatie.
Dat je altijd heel erg goed moet blijven luisteren naar elkaar.
Dus we zijn gewend om heel veel te praten, maar luisteren is ook echt een kwaliteit
als het over dit onderwerp gaat.
En kijken: hoe gaat het met die ander?
Ja en en dat kan je oefenen.
Daar kan je met elkaar trainingen over volgen.
Maar ik sluit me heel erg aan bij Tjahny.
Ja, je moet het doen en je moet ook accepteren dat er soms
fouten worden gemaakt en dat we van die fouten, dat we
daar open over durven te zijn.
In die zin een beetje raar om te zeggen, maar dat mag de samenleving, ook
de publieke omroep en commerciële omroep met The Voice en alles in die zin dankbaar zijn.
Want er is iets naar boven gekomen wat hopelijk niet meer
de deksel opgaat, maar waar we uiteindelijk met z'n allen naar een
betere samenleving over gaan.
Als we maar aandacht blijven houden dat in dit hele pad ook mensen gesneuveld zijn
waar we het nooit over hebben en die we echt aandacht moeten geven.
Mooi om mee af te sluiten.
Heel veel dank allemaal!
Ik ga nog even zeggen dat
www.handreikingcultuurverandering.nl
dat je daar ook dus de tool op kan vinden. Toch Mariëtte?
Zeker. Ja.
En heel veel meer tips ook nog heel veel meer tips.
We zijn aan heel veel vragen niet toegekomen, maar wees niet bang, daar gaat
een follow up mail komen en daar worden deze vragen in beantwoordt.
Dat wordt een.. Worden ook alle links gestuurd waardoor je alles kan vinden.
Dus die komt naar jullie toe.
Ik wil iedereen ontzettend bedanken voor het kijken.
Ik wil jullie heel veel succes wensen in de aanpak van SGOG en de
cultuurverandering op de werkvloer.
En ik wil mijn gasten Daphne, Tjahny, Marleen en Mariëtte en Erik heel
hartelijk bedanken voor dit uur.
Dank jullie wel en tot ziens.