MUZIEK
AMIN MICHEL: Wellicht weet je als leidinggevende...
bij een eerste ontmoeting of kennismaking dat je à la minute een klik hebt...
met een kandidaat of dat je denkt:
oeps, dit gaat hem niet worden.
Beide associaties beïnvloeden je objectiviteit.
Wat we juist willen met inclusief werven en selecteren...
is dat je objectiever kijkt naar hoe je selecteert.
MUZIEK
Inclusiviteit is jezelf kunnen zijn.
En niet het gevoel hebben...
dat je vreemd bent.
Inclusiviteit gaat heel erg over het erbij horen.
Dat je weet, ervaart als medewerker...
dat jouw kwaliteiten, talenten, vaardigheden, wie je bent...
toevoegt, dat dat erkend en herkend wordt, gezien wordt, gewaardeerd wordt.
Soms worden diversiteit en inclusie door elkaar gehaald.
Diversiteit gaat inderdaad over aspecten die je net benoemde.
Zoals kleur, gender, geslacht, hoe je in het leven staat, geloof, religie.
Wat je leert is heel veel over jezelf.
Wie je zelf bent, hoe je naar de kwaliteiten van de ander kijkt.
Je leert om de beste kandidaat in je team te vinden.
Dus je kijkt niet meer naar kennis, je kijkt niet meer naar ervaring...
je kijkt niet meer naar een bepaald diploma.
Maar je kijkt echt naar:
heeft die persoon de juiste competenties om die functie goed uit te kunnen oefenen?
En is het aanvullend bij wat ik nu al in het team heb?
Als Rijksoverheid is het van cruciaal belang dat we objectief werven en selecteren.
Hoe objectiever we kijken naar talenten...
hoe beter wij onze teams kunnen samenstellen...
en hoe beter wij ook kunnen presteren.
Ikzelf heb ook wel eens vragen gekregen.
En de eerste keer dat ik bepaalde vragen kreeg...
of ik geen hoofddoek draag of waarom niet...
of ik de ramadan doe en dat soort dingen.
Mag ik dan wel drinken als je ramadan doet?
MUZIEK
Het kan zijn dat je in een selectiegesprek een kandidaat ontmoet...
die met een accent spreekt.
Iemand die van een totaal andere, veel rechtsere partij is...
en die dat ook gewoon noemt in het gesprek...
dan gaan mijn haren rechtovereind staan. Die wil ik niet in mijn team.
O, deze kandidaat ziet er goed uit. Zal vast wel goed zijn.
Ik heb dan andersom een voorbeeld:
wij willen heel graag een homo in ons team.
Zie ik een man of zie ik een vrouw? Wat zie ik voor me?
Geschikt? Nou, misschien niet.
MUZIEK
Ik vond altijd als je selectiegesprekken...
voerde dan wil ik niet met vaste en...
dezelfde vragen voor iedereen werken. Dat leek me saai voor een gesprek.
Dus ik haalde punten uit de cv en de brief en daar ging ik dan op door.
Het is heel prettig om je ervan bewust...
te worden dat je ze gewoon hebt...
en dat iedereen het gewoon heeft.
Dat gebeurt ook in een hele prettige sfeer tijdens de training.
Zeker niet confronterend, wel heel leuk.
In de training zit dat je hetzelfde moet doen.
Daarmee ben ik daarna ook gaan experimenteren.
Ik merk ook echt dat je dan gewoon eerlijker selecteert.
En gewoon dezelfde vragen aan iedereen stelt.
Niet door één of ander toevallig onderwerp waar je zelf op triggert.
Dat je ook op je eigen vooroordelen ongetwijfeld het gesprek voert.
Ik merkte ook dat je achteraf dan beter kan uitleggen waarom je iemand gekozen hebt.
Ook objectiever.
Bovendien draag je als manager, leidinggevende, vacaturehouder bij...
aan het realiseren van het strategisch focuspunt...
op het gebied van diversiteit en inclusie.
Want wij willen als Rijksoverheid diverser en inclusiever zijn.
In hoe we denken en in hoe we handelen.
Waarom managers? Managers zijn gewoon cruciaal voor het hele proces.
Die bepalen toch ook echt wel hoe de vacaturetekst eruitziet...
wie er uiteindelijk wordt aangenomen.
Dus die bepalen gewoon heel veel.
En ik snap ook echt wel dat anderen daar een rol in hebben.
Maar zonder de managers hebben we de impact niet die we willen.
Dus we hebben jullie gewoon nodig.
MUZIEK