Een van de medewerkers in uw organisatie is langdurig arbeidsongeschikt.
Als u besluit het dienstverband van die medewerker te beëindigen,
dan kan dat op drie manieren:
door vooraf toestemming te vragen aan het UWV,
door instemming van de medewerker of
door een overeenkomst met de medewerker te sluiten.
In deze animatie komen deze mogelijkheden voorbij.
Bij het UWV kunt u om toestemming voor ontslag vragen.
Dit heet de preventieve ontslagtoets.
Het UWV toetst het ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Als u toestemming van het UWV krijgt,
kunt u daarmee de arbeidsovereenkomst opzeggen.
U dient de ontslagaanvraag digitaal in via de site van het UWV.
Daarbij verstrekt u gegevens over de werknemer en over uw eigen organisatie.
Van persoonsgegevens tot informatie over de arbeidsongeschiktheid en de functie.
Het UWV vraagt naar opzegverboden: als een medewerker
bijvoorbeeld nog geen twee jaar ziek is,
zwanger is of lid van een Ondernemingsraad.
Als het opzegverbod nog geldt, mag het UWV geen toestemming verlenen.
Let op: het kan zijn dat in uw sector andere perioden zijn
afgesproken bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Ga dit bij hen na.
U geeft aan dat de medewerker niet binnen 26 weken kan herstellen
voor het verrichten van zijn werk, ook niet in aangepaste vorm.
En u geeft aan of u de medewerker kunt herplaatsen in een
passende functie, al dan niet met behulp van scholing.
Kijk vooruit of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is.
De herplaatsingstermijn is in beginsel gelijk aan
de wettelijke opzegtermijn: 1 tot 4 maanden.
In geval van herplaatsing moet het gaan om een beschikbare passende functie.
Zoek ook op andere plekken binnen de eigen organisatie.
Inclusief de arbeidsplaatsen die worden bezet door ‘plaatsmakers’
zoals uitzendkrachten, werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben
bereikt, werknemers van wie het contract binnenkort eindigt, en zzp’ers.
De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband.
Daarom moet u een opzegtermijn van één tot vier maanden in acht nemen.
Houd bij deze procedure rekening met de doorlooptermijnen van het UWV.
U kunt de tijd die het UWV nodig heeft om een toestemming te geven,
aftrekken van de opzegtermijn, maar er moet minimaal
één maand opzegtermijn overblijven.
Houd er ook rekening mee dat de schriftelijke toestemming van het UVW
vier weken na afgifte geldig is om te kunnen opzeggen.
Een medewerker die het niet eens is met het ontslag,
kan tot twee maanden na het einde van het dienstverband de kantonrechter
om herstel van het dienstverband of een billijke vergoeding vragen.
Ook als werkgever kunt u na een weigering door het UWV binnen twee maanden
bij de kantonrechter terecht voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Een medewerker die op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid
ontslagen wordt, heeft straks recht op een transitievergoeding.
De hoogte daarvan is afhankelijk van de duur van het dienstverband.
De medewerker kan ook instemmen met de opzegging door de werkgever.
Dit moet de medewerker schriftelijk kenbaar maken.
U hoeft in dat geval niet langs het UWV.
De medewerker heeft recht op een transitievergoeding.
Jullie kunnen ook samen afspreken om de arbeidsovereenkomst
te beëindigen door een beëindigingsovereenkomst te sluiten waarin onder meer
financiële afspraken worden gemaakt en u beiden een handtekening zet.
Dan is het niet nodig om langs het UWV te gaan.
Ook goed om te weten: een medewerker kan minder uren
gaan werken, als u en de medewerker dat samen overeenkomen.
De medewerker heeft onder voorwaarden recht op een
gedeeltelijke transitievergoeding als hij minder uren gaat werken.
Dat heeft de rechter bepaald.
Meer weten? Neem contact op met uw sector of werkgeversorganisatie,
kijk op www.wnra.nl of raadpleeg de site van het UWV.